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负责培养人意见(培养人意见模板)

eghGc2022-05-18 18:12:17美文阅读806
如何看待「管理培训生」这个职位?需要培养哪些素质?管理培训生,既是一个流程性事务工作,又是一个多岗位职能职责要掌握的能力工作。首先是培训对象时间要计划安排得当,让学习的人能提前准备或有规划安排,才能在学习时全心投入,提升效率;同时了解企业岗位人才需求,使用人部门在正真需要人才攻坚克难时,有人才能用。第二学习目标要有明确的检视点,而且检视方法多样灵活,因为检查的目的不是过关了事,而是如何使学习后灵活

如何看待「管理培训生」这个职位?需要培养哪些素质?

负责培养人意见(培养人意见模板)
管理培训生,既是一个流程性事务工作,又是一个多岗位职能职责要掌握的能力工作。首先是培训对象时间要计划安排得当,让学习的人能提前准备或有规划安排,才能在学习时全心投入,提升效率;同时了解企业岗位人才需求,使用人部门在正真需要人才攻坚克难时,有人才能用。第二学习目标要有明确的检视点,而且检视方法多样灵活,因为检查的目的不是过关了事,而是如何使学习后灵活面对不同情况下为工作结果创造价值,记住不是交差而亦!第三对教学内容要科学、战实、对学员反馈进行综合评定,从而更好优化与时俱进的培训内容。因此管理培训生看似基础工作,其实要具备的素质并不少。第一统筹安排的计划能力,计划、报告文案编写不可少。第二对各部门职能要了解、要学习,而且要结合其部门上下游的综合需求,要有全局思考能力,才能更好把握培训需求。第三要协议沟通能力,很多障碍与麻烦使工作展开不利,多因沟通不畅造成的。第四要有企业运营全局思考力,培训是企业人才的储备,为企业战略服务,为企业发展布局。
我曾经任职的某一线快消外企就有这项传统。校园招聘的管培生往往都有比较清晰明确的职业发展和晋升方向,简单说是培养未来管理者的快速通道。管培生往往会被轮岗轮调到不同职能部门甚至不同国家,过程中不仅能系统了解学习公司各关键环节的工作流程,还能积累与不同人打交道的经验。个人觉得这种历练非常有价值,对个人综合素质培养和未来职场履历都非常有好处。
从什么时候你开始听到管理培训生(Management Trainee,简称MT)这个词的?也许和我一样是在大一,在那些企业校园活动、在那些优秀学长分享会等等。这个词初次进入很多人头脑往往是和宝洁、等这些大型外企的名字捆绑在一起的。那么一般来说,对于一个在校园学生来说意味着什么呢?行业领导的外企、公司的巨大投入、快速的发展通道、挑战性的工作、轮岗甚至海外轮岗的机会、千分之一的录取率等等。另外,管理培训生项目也意味着鱼龙混杂,貌似不管什么公司校园招聘都打着管理培训生的名号,哪怕是个从没听过的小民企。这一切都对,都有现实的依据,但一切也并不是那么对。我自己去年加入快消行业某外企的MT项目,又恰好在第一年轮岗负责公司的另一个毕业生项目,所以拥有了身在此山中、又能站在外面看此山的独特经历。下面,我通过提问回答的方式来展开论述大型外企的管理培训生项目。其他民企、部分国企的管理培训生项目不予发表看法。为什么会有管理培训生项目?哪些行业招聘管理培训生?我曾经实习过的一家航母级的B2B美企的财务管理培训生项目号称是有百年历史,为该公司培养了多个卓越的CEO。这是我知道最老牌的MT项目了。Management Trainee,顾名思义,就是要培养的、将来走上管理岗位的人。那为什么要专门做MT项目呢?公司里现有的员工培养了之后不能走上管理岗位吗?企业的管理岗位不都有人占着吗?在公司,任何职能都有Strategic(战略)和Operational(日常运营)的区分。现在有人做,不代表企业高速扩张五年后还有足够优秀的人做。MT是一个Strategic Hiring的项目,企业在招聘、培养上花大价钱和巨大的机会成本来做这个项目,的是未来。5年后、10年后,企业在核心的岗位需要多少人才?相比现在有多大的空缺?这个问题部分回答了做不做MT的问题。企业希望通过建立人才储备,满足未来需求。即便有人才空缺,也不一定非要做毕业生项目啊。缺什么人,就从市场上对应着挖什么,这岂不是更加省事?搞全国规模的校园招聘,组织那么多的活动,involve那么多公司的高层,设计轮岗安排和培训课程,最后还得定岗,这多麻烦啊!没错,要回答这个疑问,就需要看做MT能得到什么,不做MT会损失什么。MT是学校里的佼佼者。简单来说,这些人的profile是智商高(名校、且成绩一般不错)、懂得卖(面试技巧)和领导力经验(社团头头、海外志愿者或实习)。这些人的学习灵敏度(我总是反复提及这个概念,大家先按字面理解,之后有机会专门写文章说明什么是学习灵敏度)不错,也就是说在组织里能够一直往上升,能够担任领导职位。校园招聘来的“白板”,相对社会人士,具有更高的可塑性和文化适应能力,能够很好被企业文化同化,也具备更高的忠诚度。(对于以上几点,我一直有保留意见,但主流观点如此)。另外,社会招聘的直接成本(猎头费、给新员工跳槽涨的工资等)和机会成本(HR的时间、职位空档期失去的产能等)是非常大的。某些职位由于种种原因,企业甚至半年一年招不到人,即使从外面招到了,这个人带着外面的视角和做事方式,能不能适应公司文化而留下来,也是个大问题。综合上面两方面的原因,企业认为值得去做MT项目。当然,绝大部分公司都是多条人才管道的:MT、外部招聘、内部提升等并行,单独依靠某一种风险太大。但不同公司会各有侧重,比如P&G著名的MT加内部提升机制;某些公司特别喜欢用现成的、到处挖人(比如别家培养的MT)等。上面说明了公司为什么做MT和为什么选择校园招聘,但并不是所有的公司在校园招聘时都选择用MT项目的形式的。企业的任何一项决定都是建立在ROI(投资回报率)的基础上的,你没有听过投行、咨询、四大会计师事务所需要招管理培训生吧?做MT的大多都是些做实业的(B2B、B2C)的公司,如宝洁、联合利华、欧莱雅、GE等等。有人曾经分析过其中的原因在于实业的公司一线的岗位(一线销售代表、生产工人)人员因为教育背景所限、导致工作技能、学习灵敏度都不够高,很少能持续发展适应更高岗位的需求的;而上述一些firm,由于职业要求,其entry level的员工本身的背景和潜力已经够好了,所以没必要大张旗鼓去搞个MT的名头招人。这点我是同意的。Corporation的职位层次和从业人员素质差别相对firm来说更大。既然最一线的人升不上来,那么我就去招一些好苗子,给他们个相对不错的起始平台,让他们日后能够承担管理岗位,就是十分自然的选择了。怎么做才可能运营一个好的管理培训生项目?之前回答了What和Why的问题,现在来回答How。怎么定义一个“好”的MT项目?在我看来,没有绝对标准,而是看项目的产出是否有效达到当初设定的目标,整个项目是否有好的投资回报率。如果A公司对MT项目的目标是“五年内有60%的MT成功担任manager的role”而他们实际运作下来平均五年有65%的MT成功,那就说明这个项目是成功的。不在乎MT最终到达哪里,不在乎他们用的时间快慢,而在乎当初设定的目标是否能够达成。MT是为了满足生意对人才的战略需要的。一个make sense的MT项目,势必是建立在对公司组织人才现状和未来需求的科学分析的。组织未来需要多少人,什么岗位现有员工的能力差距最大,什么岗位从外部市场买人的成本最高、难度最大等等问题,都必须仔细思考,并根据公司的需求来决定MT项目的定位、发展速度、起始平台,而不是相反。这就是“以终为始”。许多公司的MT项目并没有做科学的Demand Planning(需求分析),而是人云亦云,照抄市场上的MT项目做法,这样的结果必然导致的是MT项目的成果无法满足生意需要,并且项目充满了方向上的迷茫和运营上的混乱。需求分析是第一步。接下来就是项目的具体运营了,用HR的经典术语叫Attract, Develop and Retain。吸引,发展和留住人才。在明确招的人要满足公司什么人才需求后,就是确定怎么到理想的人才了。这一步需要确定的是招聘的标准(技能、能力、经验等等)、招聘的名额(这绝不是多一个少一个的问题,要知道一个MT的工资加管理费用一年有好几十万,这还不算机会成本)目标院校、宣传活动、招聘流程等等。大型外企的这一环节,就是动辄百万的预算、全国几十所优秀高校、从HR到业务部门到公司管理层多人的投入、持续半年的准备和实际运营环节、数万的申请者,最终招聘人数无非寥寥数十人。其实,公司这样搞校园招聘,最主要的目的当然是到合适的人,但同时,也是建立企业良好的雇主品牌和公司形象的机会。特别对于一些消费品公司,因为学生申请者本身就是公司的潜在消费者,所以以fancy的形式和人性化的方式招聘,对公司的产品品牌也是有好处的。这些是潜在的好处。招聘结束后,就是如何发展MT了。招聘不是不重要,要想长成参天大树,得选好苗子。但好苗子也只是苗子,如果不施肥洒水除虫,是不会快速成长的,甚至可能中途夭折。MT项目典型的发展机制有mentorship(导师制),buddy(与往届培训生结对子),coach(有经验的同事进行日常辅导)定制的performance review,集中培训,轮岗(分为部门内轮岗和跨部门轮岗)当然一般MT项目也有淘汰机制。其他的还有sharing(培训生分享),customize assignment等机制。就我的实际经验,其实这些机制都挺好。但是具体哪个机制是促成项目成功的核心,每个机制运营的效果怎样,培训生最后能不能成功,其实取决于很多的因素,也充满了混沌。就像广告的投入和回报,一直是个无法量化衡量神秘的谜。除开刚才的这些机制,MT最重要的stakeholder是他的line manager(直线经理)。经理是不是愿意花时间去指导培训生正确的做事习惯、相关的工作技巧,对培训生来说可能是影响最大的。在这点上上,每个经理有自己的喜好,有的人很喜欢也擅长培养下属;有的人不怎么愿意花时间,或者对培训生项目本身就有抵触。为培训生选择合格的上级经理,是运营MT项目HR需要花时间做的,但培训生一旦进入相关部门,上级经理的指导意愿和效果其实项目管理者很难控制。MT项目是人的项目,人是最大的不确定性。刚才说的都是项目或者公司的因素,而最最重要的当然是培训生本身的素质和能力,别看都是同样标准同一批招进公司的,其实每个人的发展潜力还是差别不小的,所以同样的机制下,有的培训生可能蹭蹭地就升上了比较高的职位,有的却后劲不足,长期停滞在某个职位上。我相信如何留住MT,绝对是所有运营MT项目公司的一大头痛的问题。谁要是把这个问题搞定了,绝对可以赚大钱(呵呵,可能性极小极小)。在我看来,培训生是非常难留的一批人。这对企业来说又是个悖论:这批人是公司相信能够在未来挑大梁的,是公司花费无数心血培养的,但他们又是最容易走的一批人。这里面有很多因素:1.毕业生在工作前期本来就是不断探索各种可能性,自我了解的阶段,这段时间充满了不确定性2. 培训生的个性多求变化、谋发展。3. 培训生是市场上的抢手货 4. 培训生对自己的人生有着更为符合自己个性的规划,我所在公司的MT,在两三年内去哈佛商学院念书的;跳槽到别家公司的;自主创业的,都不在少数,而且往往个性特异,精彩不断:代表中国青年参加哥本哈根气候峰会的;曾休学去做海外志愿者的;在校创建社团、经营过小公司的;明明学习物理却饱览各种小众无比的文艺片的;更不要说他们的GPA,奖学金,托福雅思成绩,海外交换经历,乐器舞蹈主持写作等特长了。试问这帮个性迥异的奇人要怎么一直在一个地方呆得住?当然,也不是说公司什么都做不了。除了提供高薪和快速的职业发展通道外,某些多公司试图利用benefit(福利)等手段来留住MT,比如公司给予大额的住房补贴,前提是培训生五年内不得离职,否则需要将钱退还给公司等等。但这些手段的效果如何,还很难讲。管理培训生到底应该拿多少钱?管理培训生的薪酬是求职的学生们乐此不疲的话题,曾经看到过帖子把数十家大公司的入门级员工薪酬给扒出来的。当然其中也包括许多管理培训生项目。对于鲜有长期职业视角和乐于自我张扬的准职场人士来说,进哪家公司的MT项目,这家公司付给MT多少钱,成了他们某种程度上互相攀比的资本。因为钱给的越多,竞争也就越激烈,从相应竞争中脱颖而出就显得自己越牛逼。但事实上,钱给多少和项目本身的质量并没有那么直接的关系。管理培训生是个自身存在悖论的存在:一方面,绝大多数的MT没有任何正式工作经验,需要经历一段时间的学习曲线,学习带来企业培养的机会成本以及欠缺经验和技能的事实,似乎没有道理给MT太多的工资;另一方面,MT是具备高潜质和学习灵敏度的,大规模校园招聘万里挑一的人才,你钱给的不多人家肯定不来的。除了参考市场标准、吸引人才、建立MT项目的口碑及公司良好的雇主品牌这些考虑之外,前面提到的企业如何定位管理培训生发展目标、发展速度和起始平台,则是决定MT工资多少更为主要的因素。即使在我熟悉的FMCG行业,同类公司MT的工资差别也是挺大的,更不要说那些在行业内地位悬殊的公司了。比如某些号称提供“行业最具竞争力薪酬”的美国食品快消巨头,比同等水平的欧洲化妆品快消巨头MT的薪酬多出近两倍。注意,是多出近两倍。有不少公司本身的品牌相当响亮,但提供的薪酬在市场上并没有多大的竞争力。我对于这个问题的看法从个人的角度是:当毕业生对于公司没有直接的体验或者充分的对比时,薪酬会成为他们考虑加入MT项目非常重要的一个参考标准。因为信息不对称,他们只能认为高薪代表了好的MT项目,并且薪酬高在同学面前也很有面子,更何况谁会和更多地钱过不去呢?(这里不考虑工作地点、个人独特的公司偏好等其他因素)从公司的角度说:正式因为毕业生这样的心态,所以一般说来开的价格越高,越能吸引到优秀的人才。不过对于个人而言,从市场和长远的角度看,月薪15k和月薪5k没有太本质的区别,当然可能影响近期的生活质量,但从外企整体看来,这两个薪酬都是beginning level的水平。等做到高级经理等年收入过百万的职位,一年挣的钱能当以前五六年挣的,就会明白当初的钱的多少差别真的不大了,更别说Director, VP, CEO, Regional Head(中国人很少)这样的水平了。何况年薪20W扣五险一金扣生活成本后想在北京买房还不知道要攒到何年何月去了。所以我的观点是,如果是top的公司,如果公司的MT项目口碑好,发展的方向又是适合自己的,即使薪水低一些也要去,而不是去一些别的薪水高点但发展较差的公司。短则3年、长则5年,你就会知道差别了。看事情,特别是大事,一定要有战略眼光,否则必然应了那句老话:人无远虑,必有近忧。管理培训生项目的挑战是什么?这就太多了,可以说MT项目的挑战存在于MT项目运营的每个方面。从需求计划来说,公司对自己组织的诊断是否靠谱,MT项目的定位是否符合生意需要?从招聘来说,公司的招聘环节设计是否科学并且足够吸引人?如何在白热化的校招竞争中占据先机和主导?从发展来说,公司的管理层和各部门是否都认可支持MT项目?上级经理是否肯花时间去培养MT?同事是支持还是故意给MT穿小鞋?MT毕业后是否有合适的职位提供?从流失率来说,如何减少培训生的离职?从最根本的达到项目预期来说,每年招聘的培训生是否在目标时间内达到了预期的成功毕业率?等等问题,都是MT项目的挑战。概括说来,MT项目必须有公司高层的认可和支持,有专门的HR运营项目,在培养机制、薪酬、发展空间的方方面面定制、特殊培养才有可能会成功。这是件需要放在公司人才战略层面去考虑的事情。管理培训生项目,开始做、增强巩固、还是放弃?最后结尾呼应标题。我自己本身就是MT,享受着公司为MT提供的一切,也承担着身为一个MT所拥有的特殊的压力和责任。另外,因为我负责公司另一个毕业生项目,所以我很明白MT项目的成本和挑战。我不认为所有的公司都适合做MT项目。做与不做,取决于公司的行业特征、行业地位、人才需求等等。MT项目也绝非仅仅轮岗、导师、快速发展通道这几个字就能够概括的。我所在公司的MT项目有着全球的操作经验,有专门的HR负责管理,参考了许多前沿的咨询公司研究成果,有成熟的能力模型和发展路径,公司的管理层也足够重视。但即使这样,其运营多年的效果也离公司预期有不小的差距。现在MT项目满地都是,但真正运营成功的其实不多。MT项目是一个系统化的复杂工程,需要多方面的共同努力。做与不做MT并没有确定的答案,即使在做的,是继续深耕还是果断放弃,也没有绝对的对错。未来MT将何去何从,我认为在运营MT项目各行各业的领导企业,将会主导这一趋势,让我们拭目以待。
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听取党内外众意见怎么写啊?

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党章规定:“党支部委员会对申请入党的人,要注意征求党内外有关众的意见。”这样做有助于党组织更全面地了解入党积极分子的表现情况,这是加强对发展党员工作的民主监督,防止发展党员工作中的不正之风,避免发展党员工作上的失误,确保发展党员质量的重要措施。 征求党内外众意见通常采取以下几种方式: 1、个别访谈。即分别有关人员进行个别了解,听取对发展对象的意见。个别访谈,众一般没有顾虑,愿意讲真话,效果较好。  2、召开座谈会。即若干众集体座谈对发展对象的意见。以座谈会的形式听取意见,可以对某些问题开展讨论,加深了解,有利于统一认识。  3、进行公示。即将发展对象的有关情况,如姓名、性别、年龄、文化程度、现任职务(含技术职务)、主要经历、申请入党时间、培养教育和考察的时间、支委会意见及准备发展的时间等,通过张榜的形式在发展对象的工作单位和工作场所等处公布,或以会议的形式向本单位党内外广大众宣布。进行公示,透明度高,征求意见的范围广。一般情况下,在确定为发展对象前听取党内外众的意见。但从实际工作中看,不少基层党组织还根据听取党内外众意见方式的不同,确定不同的时间。公示期限一般不少于一周。采取个别访谈和座谈会的方式征求党内外有关众的意见是获得发展对象有关情况的重要渠道。但征求意见的面还是有限的,众当中的有些意见,特别是个别人知晓的一些重要问题,往往难以听到。通过公示,就可以更广泛地征求各方面的意见,以防止或减少发展党员工作上的失误,确保发展新党员的质量,所以要进行公示。 对党内外众反映的问题,党支部要认真进行分析研究和调查核实,并根据不同情况提出相应的处理意见。  1、对众反映的问题,如查无实据或与事实不符,不影响发展。  2、如反映的问题较严重,一时难以查实,但又不能轻易否定;或有一定问题,尚不具备党员条件,应暂缓发展。  3、如反映的问题较严重,且情况属实,应不予发展。对众超过公示期限反映的问题,党支部应分别作出处理:如尚未召开支部大会表决,要暂缓召开,待调查核实后,再作决定;如支部大会已讨论通过,应经调查核实后,再决定是否报上级党委审批;如上级党委已审批,要将调查核实的结果作为对预备党员考察和转正的依据,问题严重的应及时处理。征求党内外众意见应注意以下问题:  1、进行个别访谈或召开座谈会时,应做好记录。记录应注明会议的时间、地点、参加会议人员、会议内容、记录人等要素。记录要力求准确,不得掺入调查人员的主观看法和意见。  2、召开座谈会要讲究效果,每次人数不宜过多,并要注意不要将不同观点的人放在一起座谈,也不要将党员和非党众放在一起座谈。否则,将会影响不同意见的发表,座谈会也可能流于形式。  3、进行公示时,党组织应为众反映情况提供便利,比如设置意见箱,提供反映电话等,并要设法消除众的思想顾虑,注意做好保密工作,不得泄漏提意见人的有关情况。  4、要防止因公示而忽视以座谈会、个别访谈的形式听取党内外有关众的意见和政治审查的倾向。5、经广泛听取党内外众意见后,对暂缓发展和不予发展的对象,党组织应做好思想工作。6、党内外众征求意见会要分别召开。

对入党积极分子一般要进行几个月的培养?

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  请看《发展党员工作手册》P41,第40条。从接受入党申请到确定入党积极分子的时间要求。  由于入党申请人的情况各不相同,党组织对其培养教育和考察需要一定时间,因此,《中国共产党发展党员工作细则》对接受入党申请到确定入党积极分子的时间未作出具体规定。实际工作中,各地各部门对这个时间要求的掌握也不一样。为加强对入党申请人的培养教育和考察,进一步端正他们的入党动机,一般情况下,入党申请人递交入党申请书6个月以上、具备入党积极分子条件,才可被推荐和确定为入党积极分子。
收到入党申请书以后1个月内,党组织派人谈话,了解入党人员基本情况,对党组织的看法,介绍入党条件和程序。一般入党申请人递交入党申请书6个月以上才可被推荐和确定为入党积极分子。
申请入党的积极分子要经过一年的时间的培养考察期入党积极分子经过一年以上的培养教育和考察,才可列为发展对象。这是根据多年来发展党员工作的经验和入党积极分子成熟的一般规律提出来的,是保证新党员质量的一项重要措施。入党申请人被确定为入党积极分子后,党组织要对他们进行马克思列宁主义、思想和中国特社会主义理论体系教育,党的路线、方针、政策和党的基本知识教育,党的历史和优良传统、作风教育以及社会主义核心价值观教育,使他们懂得党的性质、纲领、宗旨、组织原则和纪律,懂得党员义务和权利;要帮助入党积极分子端正入党动机,确立为共产主义事业奋斗终身的信念;要通过多种方法和途径对入党积极分子进行认真的考察和审查,保证他们基本具备入党条件。要做好这些工作,没有一定的时间是不行的。从以往的经验看,一些新党员不能很好发挥作用,重要原因是入党前没有进行认真的培养教育,有的连做一名党员的基本要求都不懂。因此,非常有必要对入党积极分子进行一年以上的培养教育和考察,促使其尽快成熟。

我作为父亲,很普通,但又很想培养出一个优秀的孩子,大家有什么建议和经验方法分享吗?

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这是个好问题。这里有个词语“优秀”一词,什么是优秀呢?是不是指某种技能,如果是就可以有目标了,如运动员,就要有运动的体质,运动员的品质,运动员的技能,运动员的心理素质。孩子要得到这些方面的提升就要有这方面的投入。一般人与有特殊技能的人的产生的原因是教育目标不一样行成的。作为父母有的对这一问题有清楚的认识,有的并不清楚,是普素的认识。这个认识非常重要的,是出优秀人才的及投入设计按排的系统性培养人才的系统工程。我们对孩子的教育,有没有这样的图案。生活中,我们看到的是结果,而对这个结果的产生原因是不是思考过,这一点没有,对孩子的教育只能一般。要优秀就要有目标,就要创造条件,这是不是答案呢?
我作为父亲谈一点教孩子的体会:一,把目标交给孩子。你将来要成为社会人,社会上的人从底层到国家领导人,你自己选择做哪一层次的人。二,不要干扰孩子的学习和生活,培养孩子自学的能力。三,帮助孩子总结,这一条很重要,特别是孩子犯错的时候,不要责怪,只能安慰,过后总结。我儿子现在德国博士毕业,全公费的,没要我的钱。记住,一个好的父亲很重要哦。
全社会大部分都是普通人,教育孩子首先从自己做起,要想严格要求孩子首先严格要求自己,从人品方面做起,孝顺父母不贪不占多做善事,家庭中有人能多陪伴孩子做作业学习,也要教会孩子做人陪孩子孝顺他的爷爷奶奶,培孩子帮助别人做善事,让孩子德智体全面发展才能成为真正的好孩子,有的家庭只注重孩子的学习成绩,从不重视孩子的道德素质教育,这完全是错误的,只有道德品质和学习同样好的孩子才是真正的优秀孩子,这是一个普通家庭教育孩子必须要做到的。
我敬佩您这位普通的父亲。我听到不少普通人家的父亲这样说过,我就是一普通人,我的孩子普普通通的就行了,优秀不优秀的,和我们没关系。可是您作为一个普通人,却想把自己的孩子培养成一个优秀的孩子,为您点赞。1,你有了培养一个优秀孩子的想法。这就为孩子成为一个优秀的孩子,奠定了基础,因为你各个方面都在朝着培养优秀的孩子方面去努力。2,帮助孩子孩子树立优秀的信念。优秀是一种习惯。他在一件事情上优秀了,他就会争取在多件事情上优秀。他在一个方面优秀了,也会把这种优秀的习惯迁移到其他的方面上去。3,鼓励孩子多读书,开阔孩子的眼界。4,鼓励孩子多参加社会活动,让孩子从小树立大格局。5,多和老师联系,征求老师的意见。借助老师的力量,帮助孩子更加优秀。祝您的孩子成为一个优秀的学生。我是宁老师,一生做教育,现在与两个外孙朝夕相处,教育经验丰富,教育对象跨度大(零岁—18岁)欢迎关注我。
父母普通期待子女优秀这种心理很正常。普通家庭的孩子要出人头地确实不容易。上一所好的小学,中学没有人脉关系进不去,没有经济实力也上不了辅导班,这些都不利于孩子的成长。但只要家长态度端正,孩子对学习兴趣高,就要积极为孩子创造条件,眼下吃点苦,作点难并不可怕,只要孩子胸怀理想,一定可以通过求学改变命运,让自已变得优秀,让家庭不同凡响。
父母是孩子最好的老师。你想要培养出优秀的孩子,就要言传身教。严格要求自己。
优秀没有统一的标准,所以,不能照着模式去培养,尊重每个孩子的天生特质,让孩子绽放出自己独特的个性就是优秀。孩子优秀固然很好,既优秀心理上又很健康、阳光、乐观,就更完美了。我的第一个建议是,一定要帮助孩子养成几个能让他受益终身的好习惯,这个真的是太重要了。A,让孩子养成良好的阅读习惯。阅读的好处实在是太多了,阅读对于孩子的思维能力、语言能力、想象力、专注力等方方面面能力的发展都有很大的帮助,而且从小阅读的孩子将来的课业成绩也会特别好,因为他们有很好的基础积累,学习上可能不会太吃力,但成绩却可以很好,阅读是有四两拨千斤的魔力的。当然,阅读不仅可以让孩子学到广博的知识,开拓孩子的眼界,还能让孩子懂得许多人生的大道理,从小树立远大的家国情怀。阅读这件事从孩子出生起就可以开始做了。B,让孩子养成先做最重要的事情的好习惯。也就是一定要在孩子小的时候给他订立一些规矩,让孩子的行为有所边界,不然,孩子长大后毛病会特别多,想要再立规矩是很难的。订下了这一条,基本上就可以解决孩子沉迷手机、贪玩的问题,孩子会自律到习惯于把对于他来说最重要、必须做的事情放在第一位,会把作业写完了,再做别的事情,而不会觉得痛苦,这样孩子玩手机的时间就会很少。重要的事情当然可以还有很多,比如,运动、读书、个人爱好兴趣等等。定规矩这件事从孩子小学起就可以开始了。我的第二个建议是,一定要在孩子12岁之前给到孩子最好的陪伴。12岁前,或者至少6岁前,被陪伴得很好的孩子长大后基本上不会有什么大的问题,古语讲“3岁看大,7岁看老”是很有道理的,从小得到父母足够的爱、呵护与尊重的孩子,心理上会非常健康阳光,内心拥有满满的爱,那份底气与自信是缺乏陪伴的孩子一生都无法拥有、无法企及的。如果孩子小的时候,父母陪伴到位,随着孩子慢慢长大,会越来越省心,越来越轻松。我的第三个建议是,父母一定要做好孩子的榜样。言传身教很重要,潜移默化的影响是一定不可以低估的,孩子的许多行为习惯、思想品质都是在无形中从父母身上学到的,这种潜意识的力量是非常强大的,很多时候,你都不会看到孩子在默默地学,但是有一天,你一定会从孩子身上看到自己的影子。想要孩子优秀,先做优秀的父母吧!-ED-
很能理解你的心里感受,也很高兴来回答你这个问题。父亲在孩子成长中扮演着极其重要的作用,我认为要培养一个好孩子,父亲责无旁贷。第一,言传胜于身教。我本凡人,每个人都希望把把自己的孩子培养成德智体美劳全面发展的优秀的卓尔不凡的孩子,普天之下,这是所有父母的共同心愿。但最忌讳的是我们不能把所有的希望全部的像押宝一样寄托在孩子身上,他(她)会不堪重负。我们不妨先做好自己,在自己的能力范围之内,做最棒的自己,耀眼的光芒,自然会辐射到孩子身上,我们都知道小孩是有样学样的,做出来远胜于说出来。行动比言语更更响亮。孩子会激发父母的能量。没有你孩子,就无法知道什么是无条件的爱、什么是包容、什么是接纳、什么是恒久忍耐、什么是甘心情愿、什么是痛彻心扉、什么是永不厌倦、什么是温暖如初、什么是深入骨髓的爱。孩子是父母的的镜子。在许许多多不经意的时候,就会显露出父母所说所做的一切。提醒父母需要不断成长,成为孩子真正的榜样。不管你如何苦口婆心地把自己的人生经验和盘托出,孩子也不会听,因为那些经验需要他自己去体会,那些南墙需要自己去撞,只有自己经历了、体会了,他才会改变,你要做的,就是过好自己的生活,不抱怨、不难过,活出自己最好的样子,孩子自然会看得到。是啊,很多时候,孩子之所以会越管越坏,就是因为许多父母自己本身没有足够的能力,却偏偏要去管,以至于事情越弄越糟,孩子和父母的关系也越来越僵,尤其是处于青春期的孩子。尹建莉老师说,人生来不是为了让别人去管的,自由是每个人骨子里最珍爱的东西。第二,培养良好习惯,从娃娃做起。比如说孩子力所能及,自己做的事情,家长不要越俎代庖,从小培养孩子的自立意识非常重要,惯子如杀子。上学了要培养良好的准时,写作业的习惯。信守诺言,与人为善等等。第三,智慧的父母需要不断的学习,不断的充电。比如不急不吼养出好孩子,做最懂孩子的父母。再比如孩子一写作业,父母就发飙,我们如何掌控自己的情绪呢?我们都知道孩子与父母的关系,就是孩子与世界的关系。职业都讲究持证上岗,但是中国的父母是稀里糊涂的,按照自己的意愿教育孩子。教育孩子也是一条单程路线,如果错过了最佳的教育,悔之晚矣,一个孩子如果没有出息,惹是生非,父母必将度过一个忧郁的晚年。孩子是祖国的未来,承载着家庭的希望与梦想,做智慧的父母,路漫漫其修远兮,需要上下摸求索,向经典,向书借智慧,经典中的智慧与慈悲,会让我们在教育孩子的问题上如虎添翼。
培养一名优秀的孩子,在智力启蒙上。智力启蒙的重要手段是阅读,它是一种乘法手段,可以让儿童的智慧以几何级数递增。阅读多的孩子,学习能力强,当他有意识地主动学习的时候,丰富的语言和智力背景就来帮忙了,他较好的学习能力使他只要努力就会有成就感,这种成就感又能促使他更主动积极地去学习。阅读的意义不仅在于让孩子具有良好的语言文字能力,还在于它能丰富孩子的心灵世界,提高他们的认识水平。每一部书都可以让孩子从中经历一些东西,学到一些东西。杜威、陶行知等伟大的教育家特别强调从生活中学习。而每个人生活都是有限的,不可能事事参与,阅读实质上就构成了儿童对生活的参与,构成了他们经历上的丰富性。凡古今中外那些流芳几代的经典作品,不论它的内容是什么,其中一定包含着真善美。这些影响着一个人的价值观和思维方式,从而影响着一个人的思想意识。
您好朋友,很高兴能回答您的问题,个人也是一个普通的家长,和你想法一样,都希望想培养出优秀的孩子,所以有些想法可以分享给你,供参考:一、每个孩子都是一张白纸,所以培养好习惯越早越好。从小开始我们家长就要以身作则了。其实都说家长是孩子最好的老师,这当中说的并不是家长教孩子多少知识,而是家长给孩子创造一个良好、温馨的家庭环境、一个受益终生的学习习惯和树立一个正确三观。这才是孩子以后最受用的部分。二、我们做为家长的,即使再普通,也是在靠自己勤劳的双手在创造美好生活的。所以这份努力拼搏、积极向上也是孩子们值得学习的重要闪光点。所以我们时刻要自信的告诉孩子,美好生活是靠自己创造出来的,不是靠和等来的。鼓励孩子做好生活中的每一件小事,小事做好了,以后才能做大事。三、日常生活中,要多鼓励孩子,即使这些事情看起来很难达到。只要孩子想去做,我们一定要多鼓励他去做,说不定就成了。这也是要让孩子拥有敢于创造的想法,为他日后入社会闯荡奠定基础。四、个人认为,一个优秀的孩子一定是多元发展的,鼓励孩子学习外,对于体育、社会实践等都可积极参与。最终技多不压身,总有用武之地的。以上就是个人的一点想法,希望对你有帮助。

领导怎么提拔骨干才不会有意见?

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提拔干部务必要从众中来,到众中去。否则,必定是形成贪污腐化、人心叵测的祸根。
首先要谈一下如何选拔干部吧,想要让所有人都满意是不现实的,但是可以最大程度上做到公平,让有意见的人也无话可说,就是比较成功的选拔干部的方式。如何选拔中层领导干部主要分为三点:一、建立胜任力模型,注重潜能胜任力模型是指个体在具体的岗位情境中为完成好工作、达成绩效目标而需要具备的一系列素质和能力。美国著名心理学家麦克利兰提出胜任力冰山模型,将人的素质和能力分为在冰山上的部分,即表象的部分,和深藏于水面以下的部分,即潜在的部分。其中,表象的部分包括行为、知识和技能等,潜在的部分包括价值观、态度、自我形象、社会角、个性、品质、内在驱动力等。企业可以通过建立一套科学的胜任力模型行为来选拔最合适的人才,提升企业核心能力。那么,对于如何选拔中层管理者而言,企业可以分别建立中层管理者应具备的通用胜任力模型和专业胜任力模型。通用胜任力模型即作为一名管理者所通用的一些关键胜任力,例如团队合作能力、培养人才能力、监控能力、领导能力、沟通能力、统筹计划能力等。而专业胜任力模型则是对于在不同管理岗位上的中层管理者所需要的一些更为具体、专业的关键胜任力的集合,例如人力资源总监和技术部门的总监所需要的专业胜任力就是不同的。二、以绩效为导向,科学考核在古代,对中层干部的选拔一直崇尚品德,举孝廉的选拔标准就是例证。但随着经济的快速发展,商业社会的到来,应该逐渐由以品德优先转向以绩效优先。需要特别说明的是,这并不是否定品德在选拔中层干部时的重要性,而是从为企业创造更多价值、提升企业核心竞争力的角度来看,企业在选拔中层干部时仅仅看重其优良的品德是远远不够的,必须把绩效纳入选拔标准中,成为重要导向。  绩效考核是根据人力资源管理的需要,考核员工的工作成果及影响其工作成果的行为、表现和素质特征的活动。以绩效为导向,科学考核,对于选拔中层干部的好处在于能从结果上判断中层干部是否能够产生高绩效,完成好自身职责,以满足企业的长远发展需要。采用与企业经营效果挂钩的量化数据来衡量中层干部的工作能力,避免了选拔标准过于“空”、“大”,无法落地的情况,更加直观、实在地反映出管理者对企业的贡献和价值。三、结合企业特点选拔中层干部  不同性质、不同行业的企业会有不同的特点,例如不同的文化特点、组织结构特点等。而即使是同一企业,在它的不同发展阶段,也会有不同的特点,例如不同的发展需求特点、战略特点等。因此,企业在选拔中层管理者时还需要考虑的一个重要方面就是结合企业自身特点,建立符合自身特点的评价选拔体系。企业管理者可以从企业性质(国有、民营、外资)、行业类型(专业性、生产性、技术性等)、企业领导者自身对中层干部的要求等角度去思考自身的特点。只有结合这些特点建立中层选拔标准,才能更好地满足企业自身发展需求。例如,外企的特点之一是会通过大量的跨国协作来开展业务,因此,在选拔中层干部的时候就要更多地关注候选人的文化适应能力、跨文化交际能力、国际化视野等方面。而在国企,情况就又不同。国有企业既要追求产生经济效益,又要保持其国有属性,由此决定了国有企业在选拔中层领导干部的时候要坚持党管干部为前提原则,强调对政治品德、作风和廉洁等方面的综合考察,再结合市场选聘机制,竞争上岗。
谢谢邀请!这个问题问的比较有意思,其实领导不管通过什么形式提拔干部,即使被提拔的这个人能够服众,也总是会有人有意见。个人觉得提拔干部应把握两个原则,一是德,二是才。德是首要之选,被选拔之人无论多有才,如果无德,在有其他选择的情形之下不建议选择该人;如果被选拔之人缺德,领导要制定相应的制度对其加以规范的同时,安排对等的人对其制衡。关于民主的选拔,个人是不太赞同,领导之所以是领导,其实都还是有两把刷子的,在识人辨人的能力方面在本单位应该都属于佼佼者,领导可以听取大家的意见,在综合大家意见的基础之上由领导作出对提拔对象的选择。
一个组织、一个政党,都要有自己的纲领、原则、规矩,这些都是不能随随便便就改变的,任何投机行为,最终都是要失败的。众的眼睛是雪亮的,无论是当下的公示制度还是征求意见众都是吃瓜的,众远离政治之外,已背离当初的宗旨路线,只有走众路线才能走的正行的端。
我在农村干了几十年.只能对农村干部任用说几句.一要有文化.年老年少许多干部目不识丁.连红头文件都念不下来他咋执行党的方针政策?二要有德.整天自私自利吃喝嫖甚至涉黑岂能当干部?三要有能力.带领村民致富.管好农民吃喝拉撒睡.有安全感.四要实事求是.那些溜须拍马要滑头的人是不能用的.有不少农村干部来自上边有人.说情打招呼.指定入党当书记.那即坑党坑政府坑干部坑百姓!区乡领导要为民着想.把那些忠于党热爱百姓有能力有德的人拿上来用!许多老党员只要百姓拥护有能力年龄大点有何仿?
谢谢邀请!领导干部提拔,要做到所有人没有意见,那是不可能的。即使用最公正、最公平的办法,提拔了最优秀、最合适的干部,同样会有些人有意见。为什么会有人有意见呢?因为有些人总认为自己是该提拔的。他看不到别人的优点,看不到自己的不足,总觉得自己怀才不遇,总觉得自己没遇到伯乐,总觉得别人是溜须拍马,搞关系上去的。我们经常听到一些人问,为什么我业务能力这么强而没有提拔呢?为什么我的业绩是最好的而没有提拔呢?他什么都要问我,都是我教他的,为什么最后还提拔了他呢?因为他们不知道,一些领导岗位,特别是一把手岗位,需要判断决策、组织协调、交流沟通、识人用人、应急处理等综合能力比较强的人来担任。我们也经常听到有人问,为什么我综合能力这么强而没有提拔呢?能干会做,能写会讲。因为他不知道,仅有能力强是不够的,必须要德、能、勤、绩、廉都要优秀。你能力强,但你“三观”不正,涵养欠缺,人品不行,不乐于奉献,众不认可,民主测评通不过,组织上肯定不能提拔你。怎么才能让绝大多数人满意而没有意见呢?只要是坚决按照了《党政领导干部提拔任用工作条例》中规定的程序去操作,才能经得起实践的检验,才能减少众的怨言。一、尽量把众民主推荐和单位组织推荐的优秀人才作为重点考察对象,领导个人尽量少推荐。民主推荐是单位全体人员无记名投票,更能反映民意。二、尽量把考察做得准确、真实,能全面掌握该对象的真面目。通过一些有代表性的领导、同事,单独了解,全面询问,准确掌握该对象的德、能、勤、绩、廉,准确分析该对象有哪些特长,存在哪些不足,以便更好的因材适用。三、尽量在讨论任用时坚持民主集中制,主要领导带头遵守。考察后的对象,要经过两至三次的集体讨论。一是组织部的部务会讨论,提出领导干部任用的初步方案。二是党委主要领导小范围对方案讨论。三是党委常委会讨论决定,也是最重要、最关键的一个环节,只要在该环节中能坚持集体讨论,民主表态,不搞个人主义,不搞关系户,不任人唯亲,就能选拔出受众欢迎的领导来。四、尽量广泛公示,把好最后一关。这一关是对常委会决定任用的干部,又一次反过来接受众的监督,通过众监督反映,对原来没了解到的事情让众反映上来。通过以上几个关卡,不优秀的干部,有问题的干部,肯定走不到最后,能走到最后的,应该是受绝大多数人尊重和拥护的。
这个问题本身存在歧义。领导怎样提拔干部才不会有意见?我想提问者本来是想问“领导怎样提拔干部众才不会有意见?”吧?下面我来回答一下这个问题。领导提拔干部,始终存在被提拔者满心欢喜,条件符合却没被提拔者满怀失落,众对领导的决定议论纷纷,甚至是很有意见。要想众没有意见,领导在提拔干部时要尽量公平公正,从个人党性品德、能力素质、工作作风、工作业绩、众公认、资质资历等多方面综合衡量。只有综合衡量,才能避免“提拔一个人,打击一大片”的情况出现。现实中,很难避免领导不凭个人好恶,不分亲疏远近,不优待身边人,不重用“自己人”。现行的领导干部选拔机制决定了客观条件不重要,关键是看领导想用谁,所以“领导怎样提拔干部不会有意见”本身就不用问,是一个恒古的问题,时刻拷问各级领导,时刻让各级领导爱和痛共存。解决这个问题本身并不难,讲一大堆,只要做到“没有私心”这四个字,谁会有意见?
欲为官:先自问。1、何德何才?意欲何官?2、为官欲何取舍?名、利、民、国。倘为民,敢否驳上级之误。倘为名利,敢否将牢底坐穿。3、为官之道又吃透多少?朴朴实实还是势利老滑?4、是否能升不荣,降不辱。5、可有偶像崇拜之人?君不见,清官好官,名垂青史,贪官恶吏,百姓唾弃。“大虎”“拍蝇”之即,欲为官,无大小,皆应三思。
把真的干活的,真的有才的提起来,不要只是关系户,不要只是溜须拍马的。
现在民间普遍知道,现任的官员普遍是用人民币买的官。不知这是否是传闻?先解释这个疑问?

党支部对入党积极分子能否被确定为发展对象的意见?

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答:入党积极分子经过一年以上的培养教育后,要按照一定的程序确定为发展对象。首先联系人要向党支部汇报培养情况,提出该同志是否可以列为发展对象的意见;负责联系该同志的党小组要对其进行评议,向支部提出发展意见;党支部在征求其他党小组意见后召开支部党员大会听取党员意见;征求党外众意见,对众反映的意见,支部要进行核实;支部在广泛听取意见后,召开支委会,讨论该同志是否可以列为发展对象;最后党支部要将确定发展对象情况报上级党组织。

对实习工作的改进意见与建议怎么写?

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我个人观点来看。如果你是一个实习生:实习工作的建议和意见是对你个人实习生涯的一个总结和升华,企业有这样一个要求也是想要你在实习结束的时候能对自己的实习生涯有个回顾,所以最好从自身实际出发,想想实习过程中有哪些不尽如人意的地方,自己感同身受可以有哪些建议,比兔实习工作是否只是走走过场而不能真正接触工作,只是打杂跑腿而学不着知识? 建议要具有建设性,不可盲目马虎敷衍了事,因为只有深入其中才能深有体会。为了以后的实习工作的改进,要把自己的实习生活中的感受和重难点都表达出来。如果你是一个负责实习的领导:实习是很多孩子们踏入社会之前的一次历练,作为实习企业和单位,应该切实为培养一批更优秀的孩子进入社会而努力,在工作上可以安排企业有经验的老员工带带她们,只有真正深入到实习工作中去,才能提出真正对实习有意义的建议和意见,而你们的意见和建议泽可能决定着下一次实习的质量,所以建议要切实中肯。自己的建议,希望可以帮助到您

幼儿园孩子到底要学什么?素质教育重要还是幼小衔接重要?

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这个问题值得探究也不容忽视,若是铺开来,很多细节值得一一盘点。介于种种,这里只是简单说几点。首先必须明白的是:素质教育贯穿于孩子成长的每一个环节,幼小衔接也在这其中,所以两者是不可分离的。幼儿园的教育,包括健康、科学、社会、语言、艺术这五大领域,但是这五大领域又是环环相扣,不可分离的。换句话说:一节优质的教学活动 ,可以让孩子接触到的不仅仅是课程的主题,还有围绕主题展开的不同的知识点。1、比如语言的学习中,不仅仅是口语的表达,还有对事物的描述等,这就牵涉到很多小知识点,如汉字的读写能力,如对于物品的分辨能力等,这其中一定离不开幼儿生活能力的积累。目前来说,是不提倡幼儿园大班进行汉语拼音教学的,但是到了一年级,拼音字母的学习确是匆匆而过的。如何能让孩子很好的掌握拼音字母的读写,至关重要。拼音字母可能会伴随大部分人的一生,如果基础不扎实,发音不标准,将来就是一种麻烦。2、幼儿园的科学,包括一些简单的加减法,以及对孩子进行珠心算的教学等。在这个教学过程中,同样可以培养孩子的语言表达能力 ,彩的辨析能力,以及动手能力等等。3、幼儿园的艺术 ,可谓是“表达”的艺术了,它包括歌唱的能力,身体动作的协调,动手能力的培养等,这些可以借助舞蹈,绘画,手工制作等等体现出来。幼儿园的艺术教育涵盖了方方面面,这个过程也是发现和养成幼儿艺术潜能的好时机。4、幼儿园还是培养孩子生活小技能的最佳时期,比如吃饭,穿衣,系鞋带等自理能力的养成;比如整理玩具,收拾自己的用品等良好习惯的培养等。而这所有,皆属于幼小衔接阶段必须掌握的,至于掌握的程度,则需要家园配合。幼儿园教育纲要中明确指出:幼儿园应与家庭、社会密切合作,与小学相互衔接,综合利用各种教育资源,共同为幼儿的发展创造良好的条件。适应社会的变化,与家庭、社会密切合作,这对于幼儿的成长,是极为有利的。所以说,幼儿园的教育,绝对不可单一而简单地看待,而是与任何阶段的孩子教育一样,只有相互关联才能同步提高;切不可掉以轻心 ,大而化之。
很高兴回答你这个问题,个人觉得都重要,但是素质教育要偏重一点,幼儿园学习其实就是规范自己的一些行为,养成一个良好的习惯,哪些能做哪些不能做,什么是对的什么是错的,在幼儿园里面通过一些游戏可以让宝贝知道这个社会最基本的一些能力和危险,老师制定的一些条条框框,都是在规范孩子的健康成长!所以从小就得受教育,让一下正确的思想从小就灌输到孩子的脑海中,让孩子生活在一个健康的环境中,学习自然就会好的,{!-- PGC_VIDEO:{"thumb_height": 720, "vposter": "http://p0./origin/tos-cn-p-0000/a83f986d76e44690b6ad8d7474fa2ae8", "thumb_width": 1280, "vid": "v02016f40000bqc62373cp57fbmcc4fg", "vu": "v02016f40000bqc62373cp57fbmcc4fg", "duration": 70.99, "thumb_url": "tos-cn-p-0000/a83f986d76e44690b6ad8d7474fa2ae8", "thumb_uri": "tos-cn-p-0000/a83f986d76e44690b6ad8d7474fa2ae8", "video_size": {"high": {"duration": 70.99, "h": 720, "w": 1280}, "ultra": {"duration": 70.99, "h": 720, "w": 1280}, "normal": {"duration": 70.99, "h": 720, "w": 1280}}} --}
幼儿园孩子到底要学什么?素质教育重要还是幼小衔接重要?本人是幼儿园的园长,我从公办园和私立园两方面来回答您这个问题。公办园和私立园的区别:  公办园重素质,轻知识。如果你的孩子在公办园学习,你会发现幼儿园里的老师很少教孩子识字、算数等内容,更多的是和孩子玩游戏,教孩子穿衣服等内容,通过这些方面可以培养孩子的独立、协作等能力,培养孩子良好的行为习惯,培养孩子良好的身体素质等。这是国家倡导的科学教育方法,不过早开发孩子的识字、算数等能力,以免导致孩子厌学的情绪出现,而且孩子过早学习知识内容,当孩子升入小学后仍然还会学习这些内容,这样孩子就会觉得很简单,便不再用心去学,久而久之养成习惯,升入高年级后便会出现成绩下降等情况了。  私立园重知识,轻素质。这里不是说私立园不重视孩子的素质,但更重视孩子文化知识,因为公办园很少教孩子文化知识,便产生了文化知识幼儿园的市场,当有这些幼儿园教出孩子升入小学一年级后,家长发现孩子的成绩很好,和上公办园的孩子比起来,学习更轻松,这也是一种假象,上面也说到了,当孩子升入高年级,便会体现出差距。公办园将更多的时间用在了教授孩子文化知识,用在孩子素质培养上的时间相对就减少了,那么孩子在素质方面可能就弱于公办园。  素质教育重要还是幼小衔接重要?其实幼小衔接便是幼儿园小学化的一个别称,也就是文化知识教育,到底什么重要呢?在我看来,素质教育和文化知识教育都重要。  孩子升入小学后,一年级的课程就是为孩子打基础,而这一年的课程往往是上得比较快的,若孩子没有一点文化知识的基础,很可能上课时就是云里雾里,不知所云,往后就更学不好了。但若孩子在幼儿园已经将这些知识都学会了,一年级时便会觉得学习很轻松,自己不需要怎么学就会了,孩子的专注力、思考力等方面就会大大下降,不利于孩子高年级的学习。  因此,孩子在幼儿园的期间要学文化知识,也要提升自身素质。文化知识不宜过多,够用就行,最好能达到一年级一半的知识,让孩子懂一些,又不懂一些,这样就不会让孩子在小学时觉得学习很简单,没学过的知识也要认真听一听,这样才不会让孩子的专注力等方面下降;自身素质方面,要让孩子学会独立,家长不要将孩子捧在手心,该放手的也要让孩子去尝试,无论成功还是失败,孩子亲自体验了,才是他自己的财富,良好的行为习惯,礼仪礼貌也很重要,能还孩子给别人带来良好的印象,让孩子左右逢源。身体素质当然不能忘记,身体好了,只有身体强硬,才能支撑起孩子各方面的良好发展。  孩子的成长需要家长的陪伴,如果您看了我的分析只是给孩子选好了幼儿园,让孩子在幼儿园里面自己发展,那也不利于孩子的健康发展,家长的陪伴也是孩子人生中的重要课程,更有利于孩子健康成长。  以上,如有不适,尽请指正。  如您喜欢,请点赞;如您希望持续收到更新,请点击关注。谢谢!
是一个很大的予盾首先公立幼儿园和私立幼儿园教学内容是不一样的,小朋友与小朋友之前就存在着差异,公立幼儿园不会教孩子“学习”这也是教育部的要求。私立到大班就会教小朋友一年级的内容。公立和私立的小朋友同时上小学,就会有差距,提前学的肯定接受能力要强一些,不会那么吃力。我以前很坚信说在幼儿园时期不要过多的“学习”,跟周遭的朋友也这么说,但到后来我女儿上了一年级后,我觉得我错了。不应该什么都不学,在上幼儿园时应该多多认字,但不要写,小朋友过早写字会有2个问题:1.不正确握笔姿势一旦形成,上一年级时老师教正确的握笔姿势时很难校正,到时要花更多的时间去改习惯;2.小朋友不会正确用力,用力不对时写字手会累,时间一久会让小朋友不喜欢,但可以控笔训练。训练小朋友逻辑思维,到学习数学时不致于听不懂。学习的路还很长,我还在路上,让我们共勉吧!加油!
你好,我是有多年的小学教学和幼儿园管理经验,目前是一名幼儿园园长,希望我的回答给你一些参考。幼儿园三年,主要培养幼儿的行为习惯,社会能力,生活能力,艺术和阅读能力,同时通过各游戏发展幼儿的身体协调发展。很多家长都想知道,孩子上幼儿园应该侧重学习什么知识,对于上小学会有些什么帮助。目前。公立幼儿园都在推举“去小学化”,也就是说在幼儿园不教小学的知识,但是这个所谓的不教小学的知识,限度在哪里不好把握。其实不管是什么幼儿园,多少都会教给孩子一些知识,只是每个幼儿园的特不同,侧重点不同,教给幼儿的知识程度就不一样。公立幼儿园注重游戏化教学,在潜移默化中培养幼儿的阅读能力和数学能力,但对幼儿的要求不会特别多,幼儿的知识积累也相对少一些。私立幼儿园为了迎合家长的需求,会多教给幼儿一些显性的知识,比如识字,算数,英语等。很难去评判对于错,只能说看家长的需求了。我在上小学一年级的时候确实会发现,有一定的知识积累量的孩子,学习的主动性和自信心都比较高,适应小学生活也比较快。所以我认为,幼小衔接知识积累还是很有必要的。我是子喻老师,欢迎关注。
与知识相比,孩子的生活习惯、性格,是需要熏陶的,不是短时间内就能学会的,而幼小衔接的知识点,是可以在短时间 内学会的。其实最好的办法就是互相结合,而且也是能做到的,并不矛盾。我儿子的幼儿园 就是文化课和艺术课结合,每个节日有固定的活动,比如元宵节做汤圆、中秋节做月饼。平时文化课、绘本课、英语课,手工课、科学实验课、体智能课,安排的丰富多彩,不冲突。
一句不让孩子输在起跑线上,让现在弄家长个个无比焦虑,每天业主里的妈妈们讨论最多的就是孩子上的各种兴趣班,还没上幼儿园,就已经有两三个兴趣班的不在少数,让我觉得我这个每天只会带孩子玩的妈妈很另类女儿从小到现在小学六年级,我在兴趣班这一块几乎没有投资太多,除了少年宫画了几年画,弹了几年面电子琴。反而我觉得从小一直陪孩子玩,跟孩子一起阅读,教会孩子各种独立的能力反而在现在很有用。所以我觉得幼儿阶段的孩子还是以素质教育为主,幼儿阶段,培养好孩子的专注能力,探索能力,运动能力,独立能力创意能力,阅读能力等好的习惯比学那些各种兴趣班强多了,学习知识的能力每个人都有,只是早晚的问题,但是素质教育就要称早,晚了就来不及了,俗话说,三岁看老,如果一心只注重成绩的话就会错失孩子素质教育最佳时间。
你好,我是芋芋,一个爱笑的80后二胎宝妈。很高兴回答你的问题,关于幼儿园孩子到底要学什么?素质教育重要还是幼小衔接重要的问题,我有以下几点看法:1、我认为幼儿园孩子首先是培养良好的行为习惯,学习独立生活能力、安全常识,社交、做人品格、身心发展等方面知识,其次是文化知识。我认为幼小衔接和素质教育并不冲突,幼小衔接多是简单的文化知识,比如认识一些常用汉字、简单的计算,在孩子中班下学期以后开始接触文化知识都是可以的。这不仅是大环境所趋,升学后家长和孩子的压力小一点,而且随着孩子渐长,孩子其实对知识有渴求性。2、无论是素质教育还是幼小衔接,这个培养过程是慢慢积累的。坚持每天让孩子学点东西,对丰富孩子的生活都有帮助。其实在做孩子的幼小衔接工作中,也会有无意识的培养孩子很多方面的素质。比如帮孩子寻解题思路,拓展孩子的思维,孩子学习遇到困难鼓励他不放弃,每天坚持学习一个知识点,培养孩子的毅力。我认为幼小衔接只是幼儿园阶段一小部分的内容。工作量不足以冲击素质教育的使命。我家宝宝幼儿园虽有文化知识的教学,都是寓教于乐,启蒙的课堂都是很轻松愉悦的。孩子的语文数学基础打得牢,我愿意接受。还有很多时间,孩子们玩篮球,做游戏,节日的手工等等其他活动,并没有耽误的。3、素质教育与应试教育相对应,但也并非绝对对立。两者有很多可以融会贯通的地方。每个孩子都有不一样的个性,对每个孩子如何培养,我认为首先家长要对自己的孩子有个培养规划,你希望孩子将来是什么样子,从小就要有意识的去引导吧。哪怕辛苦一点,将来孩子会明白的。我的回答完毕,希望对你有所帮助!祝您生活愉快,认同请点个赞,共同交流育儿经验,和孩子一起努力,实现人生中第二次成长!谢谢!
都重要!素质教育很重要,适当的幼小衔接也是有必要的,请看我视频观点,多多点评谢谢[祈祷]{!-- PGC_VIDEO:{"thumb_height": 1088, "vposter": "http://p0./origin/tos-cn-p-0000/087c8233802b4fe0ab6bac8ab6de444a", "thumb_width": 1920, "vid": "v02016600000bqcnesmbm86u3gu99u60", "vu": "v02016600000bqcnesmbm86u3gu99u60", "duration": 88.86, "thumb_url": "tos-cn-p-0000/087c8233802b4fe0ab6bac8ab6de444a", "thumb_uri": "tos-cn-p-0000/087c8233802b4fe0ab6bac8ab6de444a", "video_size": {"high": {"duration": 88.86, "h": 1088, "w": 1920}, "ultra": {"duration": 88.86, "h": 1088, "w": 1920}, "normal": {"duration": 88.86, "h": 1088, "w": 1920}}} --}
我是两个孩子的妈妈,两个孩子都上幼儿园了,老大上中班,老二宝宝班。先说宝宝班吧,就是一些基本的礼仪规范,和基本的自理能力,我觉得这样挺好。上幼儿园一般都是两周半到三周,这个时间段的孩子可以做一些自己力所能及的事,锻炼自己。中班的课程我不太赞同。去年孩子刚开始学握笔写字的时候,每天都喊着,妈妈不想写。我说为什么?孩子说,手好痛。我仔细看,确实,孩子的中指那里压了一个坑,颜也比周围的深。这个阶段的孩子骨骼正在发育,是比较软的。过早的握笔会导致孩子骨骼变形。而且过早地写字让孩子产生抵触情绪也不利于以后得学习想想我们小时候,6周上学前班,7周上一年级。不也出现了好多精英吗?难道学的晚就学不好?关键还是在个人。现在的孩子学习压力大,上了小学中学想玩都不能玩。那为什么让孩子在该玩的年纪却去学习枯燥乏味的知识?孩子的天性好动,我们有什么权利剥夺属于孩子的快乐童年?这里并不是鼓励不管不顾,任由孩子疯跑。我觉得还是素质教育重要。知识不好可以通过后天弥补,而素质可不能通过后天的学习弥补。不有一句话曾经刷爆网络——我允许你不优秀,不允许你没教养!至于怕孩子上了小学跟不上则完全没必要。到了那个年纪,他自然就会。就好比一个刚学会走路的孩子让他去跑,那结果只有一个——摔倒!孩子的学习成绩不是检验合格的唯一标准,一个高品格低学历的人一定比一个高学历低品格的人更受人欢迎所以我们只要给孩子一个健全的人格,一个正确的三观就可以了

如何给下属提供意见和资源?

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很多下属只知道做什么,不知道为什么要这样做。实际上,上司与下属的合作是能力互补,互相协同的,为什么?因为上司在管理层之上,是从公司整个业务链条出发的,并且知道做什么事会对当下公司来讲是正确的,带过很多人,了解他们的工作方法和思维,并结合自己在一线的实践和经验,能把他们的方法要点总结出来,撬动制度、规则和资源来让员工的行为规范化和快速规模化,从而产出更优秀的绩效;而下属经常呆在一线,对一线的情况了如指掌,那么他可以根据上级的定出的方向,做出合理的目标承诺,并且会使用不同的工作方法来达到目标,不同的方法意味着思路更灵活、工作方法的多样性和有结果给出,执行力非常地到位。那上司应该在哪些方面给下属意见呢?1.从企业大局观出发,我们为什么要这样做?下属长呆一线,会只盯好与他绩效相关的和工作相关的事,只是关注着一个点,并不知道整个面,所以看同一工作时会显得浅显,不够深刻;而管理者了解各部门运转情况是怎样的,并且知道两者之间的协作是怎样对接的,通过一个点上的问题,就快速地定位到问题发生的根源在哪里,更知道这样做的目的是什么——为了实践愿景、提升工作交付的效率或提升工作产出的质量等。管理者从大局观入手,给下属描述整个业务链条的来龙去脉,能让下属知道属于自己工作的重要性,以及会为其它同事带来什么样的影响,应该要怎样做才能符合下一环节同事的期望,使得工作效率和协作在整天上有着质的提高。2.了解优秀员工的思维认知和方法,以及自己亲身实操的经验,对员工的业务能力进行指导管理者了解自己的下属,他会在优秀员工的身上寻可复制的思维认知和工作方法,寻求快速复制的路径,甚至用制度、流程和奖励来把做得好的工作习惯固化并推广到全组。在分析完优秀下属的工作方法和思维后,并不是急着把他们分享出去,让下属执行。而是一边教下属,一边去实操,因为下属知道了,并不代表他就拥有这能力了,要去实操,而你自己都没有亲自去做过,你怎样教得会你的下属呢?用自身的行动来对你的下属身传言教是最好的效果。为什么?学习需要时间去掌握,更需要机会去实践,甚至犯错。下属学习是需要成本的,这成本包括时间、精力、金钱、机会和犯错成本,这些在一定的时间内,都需要管理者舍得投入,因为在学新技能的过程中,下属的结果输出变得不稳定,会提升成本或降低结果的质量和数量的,要有耐心。学会理解员工的心理活动,并做好激励。员工用新的工作方法工作时,会遇到各种不顺利、碰壁、会自我怀疑、因老做不好而害怕等,要是你自己亲自学习这种新的工作方法,你是知道下属会在哪个阶段,然后给出适当的安慰和鼓励,必要时跟他一起下一线去客户现场,使用新的工作方法来证明给下属看是可行的。再让下属主导,你在旁辅助,帮助下属用这方法做成,并从中尝到甜头,那么下属认为这事行得通的,慢慢地就会充满自信和积极用新的工作方法行动,直到他熟练掌握为止。条条大路通罗马,达成目标的工作方法也是一样。人是会有依赖性的,当他熟练掌握一种他自己内心价值观认可的方法,并且使用起来非常地熟练,那么他会形成思维上的惯性,并对这方法有依赖性——用这个方法对我才是合适的,我为什么要用新的?用它早已熟练的方法就达不到目标了吗?一般来讲,是可以的,为什么要用新方法呢?无非是同等单位时间内的工作效率、质量和结果最高,能产出更大的工作结果。下属掌握不了新的工作方法,并不是上司没有教会,也不是新方法的逻辑不凑效,没有用,不是下属的不理解,而是下属的内心价值观在做排斥:这工作方法感觉就不适合我,我挺排斥的,并且在遇到碰壁时,排斥的反应就更大:我老就认为不行了,你看,我的想法是对的嘛,我还是用回旧的,不然这个月的工资又会变少了,使不得。下属工作方法实际上是一个集合体,无非是在某个环境和情况用哪种更有效罢了。举个例子:小王都会A方法和B方法,在面对不同的情况和客户时,小王知道是用A方法效率高并凑效,用B方法会降低效率,甚至会把事情做砸;而在另一种情况时,B方法又是最有用的,结果也好,那么你为什么要固定使用一个工作方法来完成了?无非是让下属掌握另一种同时有用的工作方法,然后增强自己的工作能力,使得无论遇到的环境是怎样,都能交出结果给公司。掌握更多的方法是先让员工花时间和成本学会方法1,再花时间和成本学会方法2,再花时间和成本学会这方法3,然后针对不同的客户和工作环境,使用合适的方法,或者在方法1、2、3上来回切换,最终能让员工的执行拿到预期的结果,这就是上司指导下属的目的,而不是在于规则员工一定要用方法1去做事,不是吗?3.让下属现有的思维受到“冲击”而成长最理想的管理方式就是授予下属一定的权力,让其能独立做决策,而有着独立思考和恰当逻辑的解决问题思维,在他的能力和权力范围内,自己解决执行中遇到的困难,并从中得到思维认知的提升和能力的成长,同时做出来的结果为他的绩效助力,获得对应的收入和岗位升职的机会。当你作为上司,在帮他理清业务的框架和运转逻辑后,更教会他学会思考和观察——该从哪几方面和维度去看问题,它的本质是什么,采取什么样的行动能触碰到本质,快速地解决问题;要是你一开始所想的解决方法不凑效,应该怎样思考和快速地“掉头”——换个思路去思考(比如反方向思考),换个执行方法试试,在行动中获得更多的信息,从而慢慢地拨开迷雾,直指问题的核心,早点解决问题。而这些是没有办法固化下来的,需要你不断地去探索和尝试,直到你越干越得心应手时,你发现这个问题已经变老了,而新的问题在远方等你,你是否有在换个思维方法去看待新的问题?还是用老方法和眼光来对待新问题?上司对下属光有指导意见还不够,还要有更多的资源投入,这资源具体又是指什么呢?有预算和需要耗费人力物力的员工个人培训1.出员工当师傅,手把手教下属怎样做好管理者可能没有这么多时间,但可以派优秀的员工去做分享,让他们分享自己的工作方法、体会和心得;而在实操上,则可以安排优秀的员工对其它普通员工的传、帮、带,做他们的“师傅”1个月左右,让他们在思维认知、工作方法和绩效考核上都有提升为止。有人说优秀的员工会不会留一手,那管理者是否有在营造团队文化、管理机制和奖励机制上下苦功。团队文化的打造——让传帮带成为常规性的团队文化:这是该做的事从一开始组建这个团队的时候,就应该开始做优秀员工带人这件事,并且每个优秀的员工都会经历过,包括管理者自己也要好好地去带人,教会他们更高效的解决方法,带人的师傅会得到团队的尊重、赞扬和认可,在评级别和升职时,会优先考虑这类人。不要让优秀的师傅成为杨白劳——做好激励设置光有精神上的奖励还不够,更应该落实在物质上——在带人结束后,双方互评,只有管理者知道这个结果,并且通过跟双方1对1谈话,验证评论结果的真实性。再给师傅做奖励——给带人者补贴一定金额的奖金,授予优秀园丁名誉,并且在其级别考核上做加分,让他在晋级面试中更有竞争力,容易晋升。晋级面试能改善他的收入,同时也会让公司管理高层对他留下不错的印象,获得关注和更多的栽培机会。2.开展学完就立马能用上的技能知识培训若下属没有系统性地学过知识,他们遇到没遇到过的工作状况时,就不懂得怎样去面对和处理,要么就是请教上司和同事怎样做,要么就是逃避,而针对员工经常会遇到的情况和会用到的知识点做培训,则有助于他们面对这些情况时变得坦然——我知道这发生的前因后果是什么,我现在可以采取一些有效的行动来处理它,能做到临阵不乱和解决问题。你作为一名管理者是过来人,当然大概知道他们在工作和成长的路上会遇到相似的困难,那么针对这些难题,你能不能提前布局做培训——针对性地做心理辅导、技能提点和刻意训练、通过团队协作来让问题的解决难度下降等,告知下属一些主要的知识点和其运作的原理是怎样影响全局的变化的,在各时间节点做适合的动作。上司为下属投入他的时间和精力对于管理者来讲,时间管理很重要,时间也很宝贵,对下属投入他的个人时间,才是对下属真正的资源支持和栽培,为什么?领导反复强调和说的知识点,不代表下属就听懂了很多时候,管理者不断强调的要点,下属却像没理解一样:把交待的事情搞得一团糟。下属为什么不采取你所说的方法呢?你是不是要跟他1对1沟通,了解他是怎样想的,问题卡在哪里?是心理障碍?是方法不得要领?是使用的情景不对?都需要上司花时间去跟下属谈心,并帮他走出来。为他扫清面前的阻碍,为他搭建起一个顺畅的人际关系环境借助管理者在企业内部建立起来的关系和人脉,需要打交道的人都预先打好招呼,让他们配合好下属的工作,并授予下属一定的自主权力,同时让他知道这权力和对等的责任、使用的范围边界等,让他能在“打怪升级”的道路走得更顺畅,早日练出来。管理者与下属定期交流,做好下属思想上的工作定期交流有助于管理者及时地了解下属的想法和个人需求,从而能引导他往更高的层次去想问题,同时保证其收入是同行同岗位里面中上的待遇,看问题和机会要站在比现在更高一级的角度去做思考(以前是从个人角度考虑出发,现在要从小组、从整个部门甚至整个公司的角度考虑出发),目光放长远一些,不要太计较当下的得与失,更要结果导向,用工作结果来说话,学会借用人际关系来使自己的工作完成得更快更有效率。必要时,给他做初级管理者的基础培训课,让他了解管理的原理和逻辑是什么,学会目标管理并掌握它。上司为下属提供做事的机会,承受下属的犯错成本,并对下属的结果负责(无论是好还是坏)光说不练肯定不行。上司就要为下属争取到扛项目做事的机会,让他在做事中成长:一方面验证自己所学到的知识和掌握的工作方法是否能用上,同时让他在实干中学习:知识的另一种学习是通过下属的实际操作来习得,并非都来自于书本和上司的经验,让下属亲身经历就是最好的学习方法。但是哪位新手一上来就能把事情做得妥妥的?很少很少。下属除了自身要有相关知识储备和工作方法,更要有一颗强大的、坚韧的心,用它来咬住困难,不轻易在其面前屈服,更要学会在多次的失败和挫折中学会重新站起来,到适合的解决方法来解决当下问题,也要学会借上司的资源和力量来完成,而不是低头蛮干。上司同时也要为下属“撑腰”——承受下属所带来的犯错成本和业务损失,承受下属带来低于预期的工作结果,并在他眼看快要“扛”不起来这机会时,出手帮助他成长(你提供思考的逻辑和方法他来思考并执行),直到他能接得住并撑得起为止,再慢慢地放手,对其提出里程碑式的要求——这个月达到60%的整体转化率,不错,但我们未来的目标是预期到70%,请下属思考一下该怎样做到?记住要用新方法,你的旧方法可能会实现,但会非常地吃力,而不思考新的方法去达成,你(下属)的思维就如一潭死水了吗?问渠哪得清如许,为有源头活水来。脑子一定要动起来,别墨守成规。管理者学会对你的下属做投资了吗?
赋能,很重要,却又常常被忽略感谢邀请,我很乐意回答你这个问题,通过你的问题,可以判断你是一位好领导,你有帮助下属工作与成长的主观意愿。这个问题在职场中非常普遍,也很重要,但又常常很容易被忽略,到底如何给下属提供意见和资源,我结合自己多年总经理岗位的经验,分别从不同角度与你分享,希望能与你产生共鸣:公司能否发展好,企业文化很重要职场人常常喜欢“八卦”这样的问题,你们公司怎么样啊?我们公司很烦、待遇不高、领导天天安排加班...等等,那么到底什么样的公司才是好公司:规模大?待遇高?不加班?...其实都不是 ,我的理解,真正的好公司,是拥有人人学习、人人互助、人人赶超、人人赋能的良好氛围的公司。在这样的公司里,不但能身心愉悦,还能在个人能力方面得到很大的提升。作为领导,如何给下属提供帮助企业中,无论你处在多高的工作岗位,哪怕你只有一名下属,你也应该尽量做到以下几点:不能简单的要求下属做这做那,而应充分评估下属的能力范围,以及完成此项工作所需的外部条件;不能凡事只追求工作的结果,而应在下属执行任务的过程中,时时关注,询问是否需要帮助,并根据自己的领导岗位优势协助调动一切可调动的资源;不能忽视下属的成长与能力提升,而应创造一切让下属学习的机会,提高下属技能;不能缺少对员工的人文关怀,而应除关心工作之余,经常关注并关心下属的个人情绪、同事关系、家庭生活等是否愉悦。作为下属,如何能最大化得到领导的帮助企业中,领导往往由于事务繁多,员工数量多,精力有限,而忽略本应对员工的关心与关爱。但是作为下属,如果想把工作做好,能力得以快速提升,在争取领导关注与帮助方面,还是应该积极主动。尽可能做到:执行工作的过程中,有不懂的应及时主动向领导求助;做好工作的同时,应该主动向领导汇报请示;工作之余,应根据岗位工作的需求主动向领导争取学习机会。天时、地利、人和下没有差的领导、没有差的企业无论你是什么岗位、无论你是多大的领导,能够关注到上面几点,相信一定是一家不错的公司,领导懂得帮助下属,下属懂得感恩,一切向好!欢迎在职场发展中,关注我并与我交流探讨!
如果是意见第一不要站在领导角度,而是老员工角度第二不是命令的口吻和强制让接受接受的语气。第三不要用旁观者角度,而是假如你自己做会怎么做,第一人称和参与角度,下属会理解的更好。第四此时此刻你不是领导教育下属,而是朋友师傅的中肯建议。如果是资源第一首先是内部资源和横向协调资源,提供资源的同时要让下属参与过程,而不是全程代办,那样的话下属学不到东西。第二提供你作为领导自己的资源第三你的上级及公司的资源第四你的和公司的外部资源。一定记住提供资源只是对接和简单协调布置,具体的事情必须让下属亲自去做,包括跟你提供资源的对接和具体的事物。这样才能起到锻炼下属的目的。而且不是一次性提供所有资源,根据情况分级提供,要让下属有一个思考总结的过程,尽量让他自己动脑去解决,不成再进一步提供更高的资源。如果一下子到位了,下属就不用动脑子琢磨了,达不到培养的目的。以上供参考。
谢邀!授人以鱼不如授人以渔。领导能想到这一点证明这个领导还不错。至于怎么给下属提供建议和资源,这点就要看领导有什么了。领导要从帮助员工提升自我,提升工作能力的角度出发,员工缺啥就补啥。当然还要看员工的接受能力,有些事急不来,要因人而异,因地制宜。

幼儿园教师班级工作及促进孩子成长等方面的建议和意见?

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对于这方面,作为家长,我建议幼儿园老师,孩子在学校有任何问题,应该及时跟家长沟通,不要觉得不好意思,或者顾及家长面子!建议老师可以开展一些日常生活行为训练课,培养孩子独立自主的品格!还有幼儿园女老师居多,男老师很少,希望学校也可以聘请一些男老师定期到学校做活动,做游戏,让孩子们也可以感受到男老师的阳刚,力量,魄力等等,弥补女老师给不了的一些教育意义!
首先感谢你从事幼儿教育工作,幼儿园阶段是教育的地基阶段,首先,本人觉得德育教育为首要内容,人们总在议论现在信仰缺失,讲意识形态。再者要孩子认识到生命重要性,别在上学期间跳楼自杀了。让孩子懂感恩,培养孩子学习兴趣,锻炼思维,也要有一个好身体,责任之大让我们更努力!
首先,给老师和孩子创造一个舒适健康的环境。其次,要真心的关注和喜爱每个孩子,就算不喜欢某个孩子也不要表现出来,也许只是没有发现他的好。其三,增加教师待遇,让他们无后顾之忧。其四,常常做好和家长的沟通交流这一块。和孩子的家长处成好朋友。对孩子管理和教学方面,尽量设计一些孩子喜欢的东西,尽量把学的只是融入活动,而不是被动的学习。(加拿大小学生的课程:烹饪,打高尔夫球,服装设计等,每天的文化课不超过2小时)我想说的是我们是不是能模仿一下一些可行的东西呢?
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