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股权激励机制(老员工股权激励方案)

mqkOl2022-06-30 20:57:44美文阅读544
如何用股权激励安抚老员工?谢邀,用股权激励安抚老员工的主要目的就是让老员工对未来有一种公司归属感,也就是俗话说的“老有所依”,并且激活他们的干劲,将其变成企业的“主人”,业绩与工资分红挂钩,为自己干,能者多拿。企业在设计对老员工的股权激励方案的时候要注意将其历史贡献价值体现出来,可以折出一定份额的虚拟股权,再把现实能力折算为股份,给予分红权等等。感谢邀请!老员工管理在企业是个难题,一方面战功赫赫者

如何用股权激励安抚老员工?

股权激励机制(老员工股权激励方案)
谢邀,用股权激励安抚老员工的主要目的就是让老员工对未来有一种公司归属感,也就是俗话说的“老有所依”,并且激活他们的干劲,将其变成企业的“主人”,业绩与工资分红挂钩,为自己干,能者多拿。企业在设计对老员工的股权激励方案的时候要注意将其历史贡献价值体现出来,可以折出一定份额的虚拟股权,再把现实能力折算为股份,给予分红权等等。
感谢邀请!老员工管理在企业是个难题,一方面战功赫赫者必然居功自傲,一方面曾经有战功者又会难以适应企业发展,在这里仅仅对那些优秀老员工激励说些浅见。【股票激励,是专业活】这项工作,最好由专业人事设计,因设计企业和个人利益且影响长远,设计好了事半功倍,否则,事倍功半。【股票激励,可分两种】一种是上市公司股票,这种激励一般溢价较高,且对公司来说成本较低,当然,也收到证监会的各种约束;一种是非上市公司股权,这种激励一般溢价不高,且对公司来说要稀释利润,且有可能带来企业控制权减弱。蜗牛建议:如果非上市公司,可以采取“同权分红”方式。① 公司拿出5-10%的虚拟股权,以忠诚度和贡献度对老员工进行激励② 所获得的股票者,只享有公司利润分红和管理建议权,没有经营权③ 定期分红的指标包括公司业绩是否达成,个人绩效是否达标等评价
首先进行顶层布局,然后才是股权激励。具体还要面谈咨询
安抚老员工就等于成就员工,只有有格局和远见的老板才有这个意愿!1.通过分配公司的股权让老员工真正的成为自己人2.改变老员工的立场,从雇佣制变成合伙人3.充分调动和激发老员工的价值和资源为公司创造更多价值增量4.启动员工股权激励计划5.考核筛选优秀老员工进入股东序列,享受公司优厚待遇6.趁早杜绝老员工跳槽,单飞,竞争的思想嫩芽7.提升公司的管理机制,优化人才梯队建设,培养更多老员工有机会成为事业部或者分公司接班人和储备干部8.直接提升公司经营业绩9.让老板实现一定量的解放,企业重生和自运转的愿望
递进式退出,或一次性回购
1,打破老员工原有的惯性思维,重塑老员工的价值追求2,分解公司战略规划与目标,层层到具体每个岗位3,关键一点,老员工的激励方案包含历史部分(股权后也很有怨言)————因为股权激励针对的是未来价值的创造,不强调过去的价值创造的激励!但是对于老员工来说,历史贡献与未来的价值创造要合理综合体现。4,学会倾听老员工的心声股权即是一门技术,也是一门艺术!
谢邀,老员工对企业是有功之臣,而且所有的员工也都会成为老员工。对老员工的尊重也可以体现企业的良好文化和人文关怀。应该按照老员工的工作年限和对企业贡献大小,合理的给老员工以回报。更可以让老员工以老带新,才能充分发挥各年龄层次员工的积极性!
股权激励的本质是以财留人。根据企业规模、发展阶段、资源优势与市场/人才相关程度、人才真实需求等进行利弊权衡分析后,看股权激励的必要性再做决定也不迟。
感谢邀请,股权激励中定对象在大体上分为三种:即现有骨干、未来之星、昨日黄花,我们所说的昨日黄花就是指的是创业元老,不管是在道德与感情上都应该给这些老员工股权,这样老员工才能甘心的新人的扶梯,我们可以根据公司的实际情况将老员工列为激励对象,在定总量的基础上,根据老员工的职位、工龄以及经济实力给予老员工一定数量的分红权。当然如果表现特别良好又想把他累如股东的行列,也可以给予实股。要设计好股权激励机制的规则,希望能帮到你!
目前在公司还没经历到股权激励这个环节。不过我确实想让老板给点股权。作为老员工我看重薪酬,但是我更看重的是公司带给我的发展,以及能力的提升。

渐进式股权激励优点

股权激励机制(老员工股权激励方案)
股权激励作为一种企业长期发展的激励机制有着不可或缺性,七主要的目的就是能够起到激励作用,让员工与企业成为一家人。下面我们一起来了解一下股权激励方式及其优缺点。一般来说,常见的股权激励方式有限制性股权、股权期权、员工持股计划、间接持股等方式。一、限制性股权,是公司以特定价格授予激励对象一定数量的本公司股权;限制性股权会设定锁定期,在激励对象达到预先设定的考核指标后,方可按照约定的期限和比例将股权进行解锁。二、股权期权,是公司赋予激励对象购买本公司股权的选择权,激励对象可以在未来某个时间内以预先约定的价格购买公司一定数量的股权,激励对象也可以放弃购买股权的权利,但股权期权本身不可进行转让、质押等处分。三、员工持股计划,是指上市公司、新三板挂牌公司根据员工意愿,通过合法方式使员工获得本公司股票并长期持有,股份权益按约定分配给员工的制度安排。公司可以自行管理本公司的员工持股计划,也可以将本公司员工持股计划委托给下列具有资产管理资质的机构管理:信托公司、保险资产管理公司、证券公司、基金管理公司、其它符合条件的资产管理机构。四、间接持股,是指公司通过持股平台(一般为有限合伙企业)或控股股东(非自然人股东),使激励对象直接持有持股平台或控股股东的股权/股份/合伙企业财产份额,从而间接持有公司的股权。股权激励的优缺点都是从企业的角度出发的,老板愿意给员工分股份是老板的胸怀和格局,能够运用科学、合理、公平的方法分才是老板真正的智慧,企业在发展的过程中,每个时期都有相应的股权激励方法,股权激励的优点大概有以下几点:1、创造企业的利益共同体企业的所有者与员工之间的利益是不完全一致的。所有者注重企业的长远发展和投资收益,而企业的管理人员和技术人员受雇于所有者,他更关心的是在职期间的工作业绩和个人收益。二者价值取向的不同必然导致双方在企业运营管理中行为方式的不同,且往往会发生员工为个人利益而损害企业整体利益的行为。实施股权激励的结果是企业的管理者和关键技术人员成为企业的股东,其个人利益与公司利益趋于一致,因此有效弱化了二者之间的矛盾,从而形成企业利益的共同体。2、业绩激励实施股权激励后,企业的管理者和技术人员成为公司股东,具有分享企业利润的权力。经营者会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚,这种预期的收益或损失具有一种导向作用,它会大大提高管理人员、技术人员的积极性、主动性和创造性。员工成为公司股东后,能够分享高风险经营带来的高收益,有利于刺激其潜力的发挥。这就会促使经营者大胆进行技术创新和管理创新,采用各种新技术降低成本,从而提高企业的经营业绩和核心竞争能力。3、有利于经营者关注企业长期发展,减少短期行为传统的激励方式如年度奖金等对经理人员的考核主要集中在短期财务数据,而短期财务数据无法反映长期投资的收益,因而采用这些激励方式无疑会影响重视长期投资经理人的收益,这客观上刺激了经营决策者的短期行为,不利于企业长期稳定的发展。引入股权激励后,对公司业绩的考核不但关注本年度的财务数据,而且更关注公司将来的价值创造能力。4、留住人才、吸引人才在非上市公司实施股权激励计划,有利于企业稳定和吸引优秀的技术人才和管理人才。实施股权激励机制一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益,增强员工的归属感和认同。在不同的激励方式中,工资主要根据经理人的资历条件和公司情况、目标业绩预先确定,在一定时期内相对稳定,与公司的目标业绩的关系非常密切。奖金一般以超目标业绩的考核来确定经理人该部分的收入,因此与公司的短期业绩表现关系密切,但与公司的长期价值关系不明显。任何东西都有两面性的,既然有它好的地方,肯定也有不足的地方,其缺点主要是以下几点:1.搭便车;有两种可能,一种是故意而为之,一种是无能为力被动出现。第一种,我们一般称之为“小股东不干活”,也就是说,有些员工成为合伙人之后,其工作动力不但没有增加,反而减弱了。一般出现这种情况的,是因为股权激励时两个要素出现了问题,一个是激励的股权数量、一个是股权激励的考核条件。当激励的数量太多的时候,其合伙收益(股权分红、股本增值等)占比太大,其工作收入(作为员工身份的收益-工资奖金等)被一定程度的忽视。这个时候,努力干与悠闲着干对其收入的影响大幅变小,很容易就造成“小股东不干活”的情况。还有一种是考核条件设置太低,并且采用的是固定的股权激励模式而非动态的股权激励模式。对于数量的问题,首先,我们要对企业的经营进行预测,如未来的营收状况、利润状况等,同时对可分配利润进行预测或约定,然后预测出股权激励时被激励对象的股权收益。其次把激励对象的未来股权收益与整体收益(工资奖金+股权收益)进行比较,看其占比情况是否合适,一般情况下,我们建议在20%左右比较合适,当然,这个还得跟企业的具体情况进行判断。对于考核的问题,还是要跟其工作内容进行对比,不同的完成率适用不同的分红比例,并且成立股权激励考核小组,对股权激励中的考核问题进行总结调整。对于搭便车的第二种可能,就是被动出现的:股权激励对象的努力程度不足以影响公司整体的、长远的盈利能力。换句话说,哪怕他再努力,对公司影响不大。如果确实出现了这种情况,就要考虑你是不是给错了人!2.道德风险;这里说的道德风险,就是股权激励对象通过短期的业绩提升,拉高短期的股价(非上市公司也可以做出股价),因其行权的价格相对较低,那么在行权完毕后就可以高价出手,获得更高收益。人都是自私的,这是人性,所有的管理,都要基于人性为前提的。而道德不能要求别人,只能要求自己。所以,我们就通过合理的设计去规避这些缺点。

根据公司不同发展阶段,如何制定合理的股权激励方案?

股权激励机制(老员工股权激励方案)
谢邀。建议多样化阶梯式全员激励。多样化是指激励项目多种多样,项目奖,季度奖,年终奖,服务年限奖,优秀员工奖,优秀团队奖等等。阶梯式是指激励力度不一样,依据激励对象的岗位,贡献,职级,考核等。全员激励就是人人有奖,只是受奖程度不同。公司不同的发展阶段,可有不同的方案,但建议都以结果为导向。公司长期不赚钱,激励就是扯谈。全员激励,人人开心,这不是“别人的公司”。雨露均沾的激励,建议力度倾向基层。奖励1万元,基层员工像打了鸡血,积极工作并传导影响全众。同样1万元,奖给高层,效果连毛毛雨都不如。谢谢大家。
根据企业的情况和绩效挂钩,能不能拿到激励是他们自己本事得来的,这样也可以提高他们积极性!绩效越高,拿到的越多!职能部门依附于业务部门!关注并头条私信范先生获取股权激励模板
谢邀。先别考虑是全员激励还是部分激励,股权激励需要谨慎。谨慎的原因是基于公司当前状态而定的:一、如果当前公司经营并不是很理想,那么股权激励就会非常苍白,会在员工的心里产生当前钱比股权重要多了的暗示,起不到预期的设计目的;二、如果当前公司经营得还不错,但是不懂得激励手段,那么你的股权激励将会损失股份的同时起不到相应的效果。我们来看看进行股权激励的相关条件及如何进行激励:很多创业者都希望能在创业阶段用股权而非货币的方式激励员工,是基于创业公司本身的资金条件和经营需要两个核心条件决定的。作为资金条件,通常情况下创业公司的资金并不充裕,甚至捉襟见肘,所以在经营中员工的工作状态会受到影响,进而影响公司经营,如此才产生股权激励的方式,用以改变当前的经营状态,这种股权激励并无积极意义,相反会产生抗拒的心态,而且当前的股权的确不值钱,所以,做什么也别做作践自己的事情,这种情况下不建议做股权激励。所谓经营需要,是指公司经营良好,目标清晰,业绩稳定上涨,公司需要用股权的方式来让员工知道:公司没忘记过员工,有心胸和员工共分享,公司是有未来的。在这种情况下的股份是有价值的,拿出少部分股权,用相应的工作结果做对冲,这就产生激励的效果,股权激励从来就不是全员大锅饭,一定是以少部分的方式产生稀缺的感觉,这样才能有价值,激励才有效果。在股权激励的设计中,一定有个期权池的设计,用期权池的股份对员工进行相应激励,但是更建议除了纯粹的激励外,也开放部分股权用于内部购买,形成内部融资的效果,也给员工留下公司股权是非常有价值的印象。在相关设计上,由公司高层根据公司现状来考虑会更为得当。坚持做质量回答,希望对你有帮助。
股权激励,不是福利,也不是奖励。激励的价值在于激励员工的工作积极性,鼓励大家对公司做出更多的贡献,从而促成公司估值的提升,进而促进自己的份额价值的提升。所以,不建议做全员激励,每个人都有期权,没办法跟每位员工的实际贡献挂钩,大锅饭,起不到激励的作用。激励要分阶段,根据企业发展的不同的阶段,对不同的员工提出不同的激励方案。常见的激励方案,根据企业不同的发展阶段,有几个要点:1一、定目标,企业到每个阶段,要有自己的发展目标,包括财务、客户、业绩等;2二、定方法,股权激励方式很多,刚才说的,比如期权、虚拟股份等等,创始人对于什么员工,需要什么股权激励方法,要有所区别;3三、定对象,企业需要有自己的标准,基于公司的发展战略考虑,不同的阶段,激励不同对象;打个比方,在初期产品开发很重要。所以,前期可以更多的激励产品开发人员;在发展期,运营及市场显然更重要。所以,要更多的考虑激励市场运营人员。4四、定数量,企业拿多少的股权进行股权激励,达到激励的目的,又不失股权结构的安全性;5五、定来源、条件,用于激励的股权从哪里来,期权授予条件。6六、定权利义务、签合同,确定激励对象享有什么权利和义务,怎么行权,退出等。
股权激励的核心,就是用股权换取企业发展必须的能力与资源。那么,在不同的发展阶段就有不同的需求与不同设计。一、创业阶段创业初期,企业难于用优厚的待遇吸引人才,只有用股权来吸引愿意与企业一起成长发展的人才。创业初期,企业需要所有员工齐心协力、全身心投入,才可以有良好的发展速度,只有用股权来激发所有员工的聪明才智与干劲。围绕以上两个核心需求,企业用里程碑的方式来激励员工,比较恰当。为了确保企业发展的不同阶段,都有可以拿出来用于激励的股权,并确保控制权已经考虑妥当,就可以拿出一定比例的股权来进行股权激励。如何设计历程碑?1、按照发展规划与财务预算,可以设计成产品准备阶段、产品投放阶段、市场铺开阶段等不同的里程碑。2、再讲所拿出的激励股权,按照里程碑划分不同的比例。达到那个里程碑,就对象确定比例的激励股权。这样,避免一步到位,出现问题,不容易调整的弊病;同时,也考虑人员的变动与新人才的不断加入问题。3、股权激励,可以设计成出资或者奖励干股的形式,出资主要是为了整个团队折股与员工社会薪酬的统一问题,但是,这个一定要说明,当员工中途离职,折股的这部分薪资,怎么结算的问题。4、要设计好行权机制与退出机制的约定,避免将来的麻烦。同时,也要约定怎么增值扩股或者缩股的约定。二、成长阶段成长阶段,企业的核心需求达到预定目标,所以用目标达成期权来激励员工。按照市场、企业条件,合理预测企业发展目标,将确定的发展目标与核心员工的激励结合起来,达成目标就行权,达不成就取消或者延后。向大家推荐一本书,讲得不错:大家可以根据我的主要意思,根据各自企业的实际情况来灵活应用。如果您认为本文能给您带来助益,请关注头条号:财神刀。将有更多专业实战的财务、会计、投资等财经文章,首发在头条号
企业的发展阶段,我参照人从出生到死亡,分为婴幼儿期,童年期、青少年期,成年期,老年期,我把企业的生命周期划分为初创期、成长期、成熟稳定期、衰退期四个阶段。人在不同的阶段有不同的特点:婴幼儿期,婴幼儿是没有自我生存能力的,需要父母的精心照顾,父母在孩子的成长过程中显得尤为重要。青少年时期,个体可能呈现出叛逆倾向,对父母既依赖又抗拒,并在不断试错中成长,个体在成年之后,要成家立业,繁衍后代,还要挑起家庭责任的重担。个体到老年时,有可能需要下一代的照顾。 与此相类似,企业在不同的阶段有不同的特点:比如在企业初创阶段,创始人对企业的发展至关重要,企业也呈现出对创始人的依赖。在企业的成长期,企业需要建立健全组织管理体系,让组织体系不断发育,组织成员既想有话语权,同时又对创始人有依赖。在企业的稳定发展期,企业创始人要考虑进行企业接班人的制度设计,还要延缓企业衰老期的出现。当企业呈现衰老特征时,要及时进行谋求转型,以延缓企业死亡。我们来分析不同发展阶段应采取何种有效的股权激励方案:一、初创期有数据显示,中国的企业平均寿命 2.7 年,在初创期,企业的目标就是活下去,在初创期,公司的管理,流程、制度建设,显得不是太重要。此阶段,企业的核心大股东既是管理者也是大业务员,核心负责人往往身处一线,重心在企业的销售。核心负责人为企业拉业务,让企业产生现金流,负责给员工发工资,描绘企业发展愿景,以增加员工的信心。在初创期,企业负责人主要解决企业的生存问题,员工也最关心的是工资、奖金能否正常发放,这时候在企业中主要以工资、奖金为主,股权仅仅是很小的辅助作用。关于这个问题,我在上一期内容《公司小,适不适合做股权激励?》(关注我的头条号进行查看)。►在此阶段,股权激励成功的关键:1、核心大股东具有极强的人格魅力以及感染力,能够通过动员增强员工的信心,比如马云,1999年,阿里在创业之初,就吸引员工一起入股,共同创业,并描绘企业的愿景,当时很多人认为马云是疯子,是忽悠,现在看来,马云带领创业团队,已经实现当初的梦想。2、有的企业抓住历史机遇,能够开创一个新的领域,具备行业独角兽的潜质,并成功吸引投资人的投资,如滴滴、摩拜、饿了么这类企业,在这类企业中,因为有投资人的加入,员工相信企业的未来,此时企业虽还没有实现盈利,在给员工进行股权激励时,往往以期权激励为主,将员工未来的利益与企业的利益实现绑定。所谓的期权,就是许诺给员工一定比例的股权,同时为员工设定一定的考核条件,比如完成一定的业绩,工作满一定的时间,则该股权属于该员工,期权设定的关键点在于企业有良好的发展,否则期权对于员工没有实际意义。3、传统的初创企业,如果没有很好的盈利,并且离上市非常遥远,采用股权激励,往往效果不尽如人意。二、成长期(快速成长阶段)在企业经历了原始积累的生存努力之后,企业终于活了下来,慢慢到属于自身的业务模式、盈利模式,人员快速增长。企业进入到了成长期。此时企业可能有较好的盈利,员工看到企业有未来,有了参与企业分红的需要。►成长期的股权激励方案有以下三种选择:1、干股激励所谓的干股激励,就是员工不用出资还能分享企业的红利,用干股激励的企业也在不断的创新,我之前写过一篇《房产中介公司如何用干股激励快速扩张,开出200家门店》(关注我的头条号进行查阅)。干股激励的好处在于不增加员工的负担,还能让员工分享到企业发展的好处,实现员工和企业的共赢。2、期股激励因为此时企业有了一定的规模和影响力,员工对企业的信心增加,可以采取在不增加员工太多经济压力的情况下,采取期股分红的形式。所谓的期股类似于我们日常生活中的按揭买房,即授予员工一定比例的股权,让员工先行享受到入股的分红,在员工得到分红款之后,再用分红款去偿还购买股份时应付的款项,这种按揭入股的方式,可以调动员工入股的积极性。3、掏钱买股这是老板非常乐意看到的,也是老板认为最理想的做法,具体做法是:让员工一次性掏钱买股,员工越愿意掏钱入股,说明员工对企业的信心越足,正好印证钱在哪,心在哪,在我们辅导的企业中这样的成功案例还是挺多的。在员工入股之后,要强化管理体系的建设,注意企业的管理要实现流程化、规范化,企业的发展要实现品牌化,保证企业实现持续发展和盈利,企业在市场竞争中处于优势地位,老板不再在一线亲自作战。三、成熟期员工入股有更大增值回报,有的企业已经上市,有的企业在谋求上市,有的企业虽然不上市,但愿意和员工分享企业红利。►成熟期企业的股权激励方案根据上市与否,进行分析:1、企业上市在当下的中国,上市的企业获得较大的回报可能性非常大,员工获得上市公司的股权,在符合解禁条件之后,在市场上进行交易,可以获得较高的溢价,实现套现盈利。2、企业不上市❶员工获得公司的股份,随着公司的发展,不断实现盈利,最典型的如华为采用的虚拟股方案,现在华为有 8 万多名员工持有华为的股份,这也是华为获得长足发展的原因之一,我们也辅导不少企业采取这样的方案。❷店面制,在企业中,将股份划分在单个店面,实现员工和店面的共同发展,比较具有代表性的有喜家德虾仁水饺的358扩张模型,通过店长入股,店长的年收入达到上千万。❸事业部制,有的公司采取事业部制,如我之前分享的案例《一家装饰公司,如何通过事业合伙人机制年营业额突破4亿?》(关注我的头条号进行查阅)。随着现在的共享经济,平台经济、创业经济的发展,公司组织形式在变化,更多的公司采用事业合伙人制,越来越多的公司,帮助让更愿意承担风险,有创新精神,有更大梦想的员工组建成立事业部,在市场中锻炼他们,让他们也成长为有企业家特质的人。四、衰退期人有生老病死,企业的发展亦然。在企业发展过程中,还有四个因素导致企业衰退期的出现:1、企业家本人的生命周期,如现在老干妈的创始人陶华碧已经宣布退休,华为的创始人任正非先生已经七十多岁,李嘉诚先生也已 90 高龄,宣布退休;企业家的生命周期出现,会影响企业的生命周期。2、企业正常的发展周期,会出现衰退,前文已有论述,不再重复。3、行业的周期,如传统的手机已被智能手机代替,未来电动汽车会代替传统的燃油汽车。行业出现衰退时,企业自身也会受到影响。4、资本周期,在不同的时期国家出于战略发展需要,会扶持不同的产业,如当下的中国在扶持生物科技、云技术、大数据、高端制造,这样的行业就会获得快速发展。相应的,当国家战略淘汰落后产能的企业时,这些企业难免会衰退,如污染严重的煤炭企业,传统的化工企业,造纸企业等。当企业出现衰退时,要到不同的衰退原因进行不同的股权激励设计,如企业家的生命周期原因,则要提前到合适的接班人,提前进行布局,并做好相应的股权激励,当行业周期或者国家的资本周期出现时,要进行提前的股权投资,将资金投给更有代表未来发展的行业,取得未来的竞争优势,如当年孙正义将资金投资于马云,就是成功的代表。企业不同的阶段要采取不同的股权激励策略,并抓住股权激励中的关键点,才可以起到事半功倍的效果。股权激励方案要知其然,更要知其所以然,才更容易制定出适合自己的股权激励方案。
如果真的想要起到激励作用,建议全员激励,当然根据岗位、能力等不同比例可以有所不同,并且建议股权形式尽量多元化一些,期权、虚拟股份等相互结合。这样做有助于员工觉得受到了平等看待,并且通过制定目标,形成利益共同体。并认同这个利益共同体。现阶段我们很多公司做股权激励,仅仅给少部分人激励,实际上造成大部分员工都不认同这个利益共同体。激励效果很难达到。最后强调一下,股权激励不能经常做,建议间断性的来弄。效果会更好!
留言与评论(共有 17 条评论)
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所以
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有的企业已经上市
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然后才是股权激励
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多样化是指激励项目多种多样
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将资金投给更有代表未来发展的行业
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童年期
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从而形成企业利益的共同体
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如污染严重的煤炭企业
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相反会产生抗拒的心态
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保证企业实现持续发展和盈利
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要成家立业