新东方版沙漠骆驼 (改编沙漠骆驼企业版)
无
fuwrN2022-06-26 06:38:43美文阅读624
为什么新东方年会上释放自我的《沙漠骆驼》改编会如此之火？ 首先《沙漠骆驼》这首歌前段时间非常火，任何与这首歌曲相关的改编或者话题都能引起比较高的关注度，就像沙漠骆驼的好几个改编的版本，原唱盗师的八卦新闻当时可都是能上热搜的！ 最重要的是这几个职员改编的PPT版《沙漠骆驼》说出了很多在职人士的心声，是千千万万职场员工现状的一种表现，感同身受！歌词写得非常真实，也非常的扎
为什么新东方年会上释放自我的《沙漠骆驼》改编会如此之火？
首先《沙漠骆驼》这首歌前段时间非常火，任何与这首歌曲相关的改编或者话题都能引起比较高的关注度，就像沙漠骆驼的好几个改编的版本，原唱盗师的八卦新闻当时可都是能上热搜的！ 最重要的是这几个职员改编的PPT版《沙漠骆驼》说出了很多在职人士的心声，是千千万万职场员工现状的一种表现，感同身受！歌词写得非常真实，也非常的扎心，就像主持人开场前提到的那样，有“被离职”的风险， 当然，这几个小伙子也有一定的唱功，唱的很不错，而且选择的时间可以说是天时地利人和，年会，新东方，职场，沙漠骆驼！可以说都是最近热度比较高的话题。 这个事件的火爆也得益于现代网络的普及，信息传播的太快了，人在家中坐，尽知天下事！新东方年会员工《释放自我》怼老板，俞敏洪重奖其12万元，这样的老板你要吗？
近日，新东方年会，员工将抖音神曲《沙漠骆驼》重新填词，在现场演绎了一首反映新东方管理运营现实的《释放自我》，让年会的氛围达到了高潮。这个节目，既有创新，又有现实意义，难怪被新东方老板俞洪敏给予肯定，并表示决定将给予参与创作和演出的员工12万元的奖励。雷哥认为，对于这个新闻事件，从职场人的角度来观察，有以下观点可以分享给大家：第一，构思这个节目的员工，聪明至极，值得点赞。必须要肯定，能够想出这个节目的员工，一定还是对新东方这个单位有着感情的人，他们的节目，虽然是针砭新东方自己的时弊，但是这一切的出发点，虽有牢，可总体还是站在“恨铁不成钢”的态度之下创作的。这种敢说话、说真话的精神，在现在这个社会，尤其难得。值得肯定的还有他们的聪明，在他们的节目中，他们的炮火虽然看似猛烈，但都不是对着老板去的，而是对着老板之下的那些管理者去的。这就是聪明的表现，这招借力打力，使得非常漂亮。第二，俞洪敏的回应，预料之中的结果，并不意外。作为新东方的老板，俞洪敏的回应和态度，基本上没有什么意外，都是预料之中的结果。无论是言语上的肯定，还是经济上的奖励，都是一种褒奖的态度，这对于那些策划节目的员工而言，无疑是一场惊喜，但是，对于熟悉职场运作的人而言，又哪会有什么意外！员工的心声，老板当然要听取，员工的议论，老板当然要上心，员工的负面情绪，老板当然要负责疏导，特别是这样的针对管理、运营的意见，如果老板不给一个肯定的意见，估计迎来的只能是社会和企业内部的口诛笔伐和恶评连连。所以，老俞是不肯定都不行的。但是，如果你要说，老俞是真心认可这些员工的说法，我想，这就值得玩味了！最后，雷哥认为，老俞会有一些整改的行动，大家就拭目以待吧，否则，如何向获得12万元奖励的那些创作者解释，如何向社会上的看客们交代。不过，真的要让整个新东方从内到外洗心革面、浴火重生，基本上是不大可能的，毕竟，一个运营了很长时间的企业，想要打破固有的全部规则，重新来过，代价太大，老俞不会这么胆大，关键，他内心是否认同那帮员工的看法，都未可知，怎么会如此行事呢？所以，山还是那座山，河还是那条河，新东方还是那个新东方，只不过，多花销了12万元的奖励而已。您说呢？是不是每家企业或公司都存在着类似“新东方”管理的问题？你是怎么认为的？
可以说《释放自我》中提到的问题是广大企业普遍存在的问题，也是极难避免的一类问题，新东方年会上会出现这曲《释放自我》是因为俞老师的包容，但其他更多的企业则是把这些问题都隐藏了起来，根本不敢明说。但是这样的情况真的是无解的吗？非也，我觉得只要能到出现问题的原因就总能到一定的解决方法。问题一：普遍的职场生存套路溜须拍马常常为大家所不耻，但是在职场中生存很多时候又不得不去随波逐流以避免被孤立、排挤，久而久之就会造成一个充满潜规则的环境。解决方案：这样充满潜规则的氛围也可以说已经成为很多企业的企业文化，而企业文化是需要由管理者去领头打造的。如果真的想要改变企业整体氛围，首当其冲的是管理者应做出表率作用。但仅靠管理者做出表率作用就能解决吗？，显然也并没那么容易。问题二：企业管理体制存在漏洞或许说漏洞可能太过激，但是一个好的考核体系能很大程度上的将公司上下的注意力集中到对公司最重要的事情（如业绩）上去而非勾心斗角。也可以方便管理者更直观的了解到下属的工作情况而非仅仅靠下属汇报时的一个个绚丽PPT。解决方案：大家有空可以去了解一下稻盛和夫的阿米巴经营法，这种管理模式可以说是在实战中经过了考验的管理方式。其核心思路是将公司拆解为多个经营模块，每个模块独立核算，从而提高每个模块的运作效率。当然了，阿米巴经营法在此仅作为一种参考，每个企业都需要出最适合自己的管理体系，而非照搬照抄，避免“水土不服”。问题三：管理过程中“人”介入过多一说到管理我们就会想到管理者，而管理者也是人，有七情六欲，也容易犯错误。会因为自己的主观感受来评价下属，所以出现了溜须拍马之类的不良风气。解决方案：管理与评价体系分离，让管理者在对员工有管理权的同时由其他部门（如数据中心）或系统来进行考核，尽可能剔除考核过程中的人为干涉。具体操作时可考虑在每个考核周期开始时由管理层为不同部门、不同人员制定考核标准，沟通确定后录入系统。考核周期结束时由系统按绩效计算模型计算考核结果。公司的经营是非常复杂的一件事，遇到问题是很正常的，但是如果我们每个人都以解决问题为核心目标，大家一起解决公司存在的问题，那必然会有一个更好的工作环境也将拥有一个更好的前景。上述言论仅为我个人的思考，如果有哪里说的不对，欢迎和我讨论，让我们一起变的更好^_^。对了，欢迎关注我哟~我认为只要有中国人的地方都会存在这种情况。中国人的心理决定了这种事情存在的市场，尤其是有些领导就喜欢被下属哄着骗着的感觉。很多时候领导真的不知道真实情况？我看非也，尤其是领导把自己当领导的时候，更喜欢这种感觉，久而久之就习惯了好听的，顺耳的，也就形成了风气。我认为这是普遍现象，试想一个公司，随着规模的不断扩大，岗位的交叉性就会凸显，人少的时候可以各司其职，尽心尽力，人多后，同样的工作，能上手的人多了，两个和尚抬水喝的局面就会发生，而且随着职位的竟升，动手能力就会大打折扣，惰性一旦产生，就会产生宫斗……死累死累是什么歌？
抖音上又有一首歌开始爆火，这首歌是在某企业的年会上，歌词是：“干活的累死累活，有成果那又如何，到头来干不过写ppt的”，这首歌应该是引起了大家的共鸣，故这首歌在网络上疯传。这首歌叫做《释放自我》，改编自《沙漠骆驼》，这首歌在新东方的年会上演唱，目前各大音乐平台咱没有上传该歌死累死累的歌是死了都要爱作为管理者，不管对错都执行你的指令和对指令提出质疑选择执行，两类下属你更看重谁？
两种员工相比的话更看中无条件执行者，但两种员工都需要改进。古往今来哪种组织战斗力最强？军队！军队里以服从命令为天职，所以身为士兵不管理不理解都要无条件执行。但在企业里也不能完全这样，因为企业里没有那么多的高水平战略家，军事参谋。企业里没有那么等级严格，反而是“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”，所以企业里执行任务往往需要讨论，开会，统一思想后在执行。这样的行动结果会更有效。所以无条件执行者太古板，按部就班成不了优秀员工。因为质疑选择执行的员工，不好领导，也不反馈想法，团队合作意识差，也不是优秀员工。感谢邀请！如果是我，我会更看重敢于提出质疑的下属。国企事业单位就算了，毕竟官大半级都能压死人，而且能力并不是最重要的，主要看关系，还是拍马屁，跟领导打好关系更重要吧，有些话不要明面上拿出来质疑，可以转个弯拍马屁的形式说出来会更好。其他企业，管理者其实会更看重懂得动脑的下属，这种人培养起来快，肯用脑去思考问题，说明这人不懒，对工作有追求，上进心，责任心都强，考虑事情会比较全面，思维逻辑也比较好，所以敢于提出问题提出质疑的员工才是好员工，会更受领导和老板喜欢！所以要想在职业中快速成长，不如尝试一个敢于提出质疑的新人吧！但是你提出的问题和质疑，最后经过自己的思考，不要太肤浅让人看低了，所以说敢于提问质疑，是好习惯，但你所有的质疑，一定要是有一定价值的质疑！作为管理者不是万能的，不是神仙，更不是圣人，哪能没有过错。相对而言，一个正常工作氛围的公司，要允许下属对命令提出质疑。我本人也喜欢有头脑，有思想的下属，不喜欢愚忠的下属。有头脑有思想的下属，可以避免自己犯错误，愚忠的下属会使自己越走越远，错误越犯越大。企业是大家的，不是某一个人的，所以企业管理干部，忠于的是公司，而不是某一个人。这两类型对于管理者来说都是利弊各半，如管理者能力好，让其能好好相互配合互补，对工作开展也是挺好的，公司都是会同时存在这两种人的1、对指令提出质疑选择执行，证明还有追求、有想法、会动脑，不过也不能经常当面提出质疑，要不容易影响团队情绪，有意见可以私下沟通……2、不管对错都执行，这不就是职场老油条嘛，并不是不知道有问题，但工作久了职场那点事也懂得怎样圆润处理了（不排除有人真的没有想法）还有个说法，抢打出头鸟……管理者在管理上造成天枰失衡，不利于工作开展，知人善用，发挥其优势，同时改善其劣势点，好的管理者是明灯；如管理者本身就存在偏见或固执已见，要把团队带好是一项高难度挑战……我经验告诉我两种都不看重。看重那种100%执行且不断提出疑问的。这种人既有执行力又有头脑指令可以向上一级质疑。但不能越级质疑。其实任何事都需要一分为二来看问题。这两类下属都需要，而且是同样重要。第一种不管对错都执行的人，执行力超强，适合安排时间紧、任务重，但又相对不确定因素较少的工作任务。而对于提出质疑选择执行的下属，这类人具有一定的思考能力，但提前是必须要在制定计划时质疑，而非在执行时质疑。这样的人适合安排不确定因素较大的工作任务，同时要明确规定工作原则，但对工作过程不必约束过大，也就是说，在不违反红线要求的前提下，只要实现目标结果，其他就不是什么大问题。这两类人对企业而言都需要，保持员工能力及性格的多样性，有助于提升企业面对困难时解决问题的能力，当然这两类下属的管理方式不一样。第一类下属要求明确的过程执行，第二类下属则是以结果为导向。二者亦可以合作，共同完成某一项工作，这就要看工作内容的性质。不管怎样，这两类人都是属于不可多得的人才，对管理者而言同样重要，放到合适的位置，就会发挥最大的能量，实现想要的结果。不管对错都执行的人，这个对错是如何划分？执行者是否知道对错。一般这种人都是管仲口中王不可用的人，但现实中这些人都是管理者眼里的可用之人。有选择执行的人，也要看他执行的是对还是错，是否出于公心。言不及义，请笑看。视情况而定不管对错都直接执行指令的分两种情况。第一种对上司能力的认可，觉得自己没有更好的方法但能很好的完成任务；第二种逃避决策责任，决策对了相安无事，错了我只是按上面指示工做。对指令提出质疑再执行也分为两种。第一种是确实有能力判断决策对错并能提出方案探讨改善；第二种是他并不想去执行或为了卖弄自己。在这四种情况下喜欢谁一目了然。难道不能到既能思考又有执行力的员工吗？停止一切考试，用人单位现场答辩不看学历，谈谈你的看法？
取决于用人单位的定位。这跟猎人挑猎狗一样，猎人会考虑当地有什么猎物，他准备得到什么猎物，要活的还是死的。对猎狗的挑选标准是“狩猎性”，但这个标准比较模糊，不够具体，但“品种猎狗（相当于有学历的）”狩猎性大慨率上肯定比其他狗强。但“品种猎狗”中也有不少狩猎性很差的，甚至不如其他狗的，如何甄别出来？依靠的就是考试或面试答辩。考试，面试，答辩的就必须要有具体标准，比如嗅觉，勇敢，攻击力，咬合力，速度，耐力服从性等。但不管怎样不同个体和不同品种的猎狗是有差距的，正是这种差距让这些猎狗可以用来狩猎不同的猎物。比如阿拉伯猎犬，咬合力，战斗力不强，但速度很快，服从性很好，可以扑倒猎物而不咬死，能让主人得到活的猎物，但无法控制比较大的猎物，可以用它猎兔子。再比如比特犬，凶猛，勇敢不怕牺牲，咬合力很强，攻击性也很强，力量也很大，但正是因为它勇敢不怕牺牲的特点不适合猎杀凶猛的老虎，遇见老虎就去咬，简直就是送死，还会把猎人陷于危险。山里的土猎虽速度不行，也不够凶猛，但耐力很好，聪明，团队合作能力强，可以用来围猎各种猎物，包括老虎，它们通过耐力和合作消耗猎物，拖垮猎物，能咬则咬，不能咬则耗，直到猎物拖垮主人来杀死猎物。但用他们猎杀小型动物不经济，你的养几只甚至几十只来围猎。可惜有些单位招聘不看学力也不看实力，看"权力"，看"关系"，这腐败之风必须整治。又纯粹是一种毫无意义的空谈。多年来，单位，企业招聘人才，谁都想招到货真价实的真正人才，在实践中，也总结出了一套相对公平，科学的对人才的选拔机制。目前，正规的人才招聘，包括以下几个方面的审查，考核。首先谈谈学历，学历就如同人的身份证一样，只要是真的，肯定可以体现个人的部分素质。学历完全可以证明一个人的求学经历和程度，所学专业，这对一个单位企业来说，是毫无意义的吗？比如，一个建筑设计单位，肯定需要有关建筑设计，规划，结构等方面的对口人才，不看学历，怎么在第一时间了解应聘者？又比如，一个航空研究所急需飞机研制科研人才，你说你没有学历，但有研制大飞机能力，谁信呢？当然，也有不大需要文凭的单位企业，一般是一些低端行业，如建筑工地，饮食服务业，外卖业等，看重的是从事相关工作的能力与经验。再说考试，面对具有同等学历，同等专业的应聘者，又必须进行筛选，考试并不纯粹是考理论，同样可以反映一个人的实践经验和能力，考试对于建筑学学生来说，没计画图等就是一种实践能力的比拼。还有面试，这实际上就是一场答辩，应聘者的个人其他素质完全可以得以展示。即使招聘合格，用人单位给应聘者还有一个实用期，这期间足以对一个人进行全面的，直观的考查。所以我说，提问者的设想完全是外行的空谈，目前的招聘考评机制，毕竟是在長期实践中逐步形成完善起来的，是有一定的合理性，科学性，可行性的。谢邀！对于招聘只看答辩不看学历这件事他有利有弊。有利的是给一些由于其他外因（比如：经济，家庭，发挥……）未能完成高学历的人才一次公平机会。当然由于外因造成的未能完成学业也可以通过后期自己的努力完成（自考 教育 开放式教育），是金子就有能力发光。有弊的是单靠一两次的答辩我们很难准确的判断一个人的能力是否能够胜任工作，所以说以一两次的答辩完成招聘不太科学。虽然学历不能代表一切，那也最起码经历了一套完善的学习系统。在规定的时间里更好完成规定的任务这就是考试，既然高学历人才能够一次又一次的通过规定时间内完成规定任务拿到他想要拿到的结果，这说明什么？是能力！是毅力！我更相信有能力有毅力的人会更好的完成工作。所以单看答辩完成招聘我认为太牵强！所以学历加答辩更为合理。大家说呢？学历可做参考，答辩命题科学，不看文凭当面考试看水平，有很多人是买的文凭。没有真才实学，一考就决定优劣。社会入职考试，虽显示公平竞争，择优录取，但也反映了一个很现实的问题，那就是对我国高校毕业生文凭的质凝与不信任，说白了就是怀凝有假，值得社会关注，高校的严进宽出，是否有问题，值得深思，我个人认为，还是严进严出更适合今后社会发展，看到这个问题，想起曾经听人说起过一个人，他参加某单位的入职招考，进入了面试。在面试时，他衣着得体，也是一表人才。关键是回答问题思路清晰、言语到位，看上去对业务也很熟悉，给大家留下了深刻且良好的印象，顺利入职进入实习期。但干起活来才发现，这个一表人才的小伙子除了能言善辩外，其它方面让人无语：一是说起什么来，头头是道，但行动能力很差，根本不具备独立完成工作的能力；二是协调能力不强，自视清高，与同事的关系相处不融洽；三是最起码的勤快也没有，从不主动清理办公室卫生，甚至老同事打扫卫生，他也无动于衷。最重要的是，他不觉得他有什么问题，还总是抱怨。在很短的时间内，就引起了很多人的不满，最终没有顺利度过实习期。选人用人光看学历固然不全面，但只看现场答辩，也有局限。可从学历、工作经历、专业测试、面试答辩等方面综合考察，最后通过一段时间的试用，最终到合适的人。考虑不周之处请见谅！这是一个很不错的想法。虽说现在有很多人说学历不重要，但是很多单位在选人用人时还是会倾向于一些学历比较高的人，这是由于：(1)高学历意味着一些人在资源和条件比较好的地方接受过一段时间的专业理论知识的学习，所以从大概率上来说，高学历人的专业理论知识会懂得比较成体系一点。但是这只是一个大概率，并不能说每个人都在好好学习，好学校也有混日子的人。但是在工作的时候，即便这些人没有学到什么知识，他们也可以借助学历优势到一些好工作。而这对一些学历不高却很有能力的人来说，确实是不公平。（2）很多用人单位为了快速到合适的人，他们就会对学历一刀切，有很多的单位会直接在985或211学校中选拔精英，而别的学历的人他们直接不考虑。这样做对HR的工作效率提升确实有一定的好处，毕竟HR一天要面对很多简历，如果一个一个看，这确实很耗费时间。而从高学历中招合适的人，这是HR基于效率和性价比所作出的一个选择，但是这对学历不高的人确实不公平。毕竟有的人会在高考时失利，有的人没学历但是能力不低。而现在的考试有很多都只能暂时证明你在某方面的能力，但这并不能长期的证明你的能力。毕竟有的人考试时靠突击也是可以考过，但是论实际操作能力却并不咋样；有的人能力很强，但是他就是不擅长考试，所以他也很难考到一些证书；还有的人考证很厉害，他的理论知识懂得也很多，但是他就就是不适应实际的工作。关于单位招人用人，其实这也是一个投资行为。单位招人一看这个人能创造多大的价值，二看这个人有没有长期为公司创造价值的可能性。而一个短短的面试或考核是并不能充分证明一些东西的。毕竟也有一些人擅长面试，但是他们肚子里其实是没有多少干货的。曾经就发生过这样的案例：有一个学历很低的人冒充是学历很高的人，然后面试一路过关斩将，最后应聘成功当了公司的高层管理者。最后这个人工作了一段时间后才发现，原来这个人只是一个高中毕业的，自己在社会上混过几年的人。他根本没有多少真才实学，他之所以能糊弄过那么多人，这其中最重要的原因就在于他懂得公司招人的套路和面试技巧，他也能根据公司的需求来巧妙的伪装自己。所以，综上来看，公司想要招到合适的人才，还是要打组合牌。所谓的组合牌就是通过对多种高概率的事情进行优势叠加，最后选择最优秀的，最合适的人选，这样选错的可能性就小一点。比如，并不是所有的岗位都要看学历。有的偏理论和研究性质的工作可以参考学历、能力、项目经验、数据、现场发挥等来做准备。而对一些偏实践性质的工作，学历的考量因素可以稍微降低一些，多去关注求职者的经验、动手能力、行业积累、踏实稳定性等问题。凡事无绝对，你有更多见解，也可以在下方留言讨论。那就是赤裸裸的给有人脉家的孩子留的机会？这更正明了那句话，说你行，你就行，不行也行。谁能保证考官不舞弊？不腐败？这种规定对百姓家的孩子没有一点好处，
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